高职院校教师绩效管理问题对策研究

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1、高职院校教师绩效管理问题对策研究摘要：做好教师的绩效管理是师资队伍建设和高职院校人力资源管理的重要环节，是学校实现战略发展目标的关键。本文通过对当下高职院校教师绩效管理的现状进行分析，提出冃前高职院校在绩效管理过程屮存在的问题,并针对性地提出了改进高职院校教师绩效管理的对策。Abstract:Theteacher'sperformancemanagementisanimportantlinkofhighvocationalschools，teamconstructionandhunanresourcesmanagementandthekey

2、totheschools，strategicdevelopmentgoals.Throughtheanalysisofpresentsituationsofhighervocationalschools，performancemanagement,thispaperputsforwardproblemsexistingintheperformancemanagementprocessandproposescountermeasuresimprovingperformaneemanagementinhighvocationalschools.

3、关键词：高职院校;教师;绩效管理Keywords:highervocationalschool;teacher;performancemanagement中图分类号：G47文献标识码：A文章编号:1006-4311(2010)10-0186-020引言绩效管理是在企业中广泛使用的人力资源管理方法，绩效管理的最终目的是通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并提高员工的满意度和成就感，所以绩效管理主要是以“效率”和“效果”为其主要特征。高职院校教师在整个学校的发展中负有共同完成既定工作目标的责任。对教师实行有效的绩

4、效管理可以使高职院校获得巨大的竞争优势，那么对教师的绩效管理就随之提上日程，目前高职院校教师绩效管理已在我国开始得到初步的发展，且凸显出在高职院校管理中的重要作用。高职教师的绩效考核是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。通过一系列绩效管理行为，调动高职教师工作主动性和积极性,最终实现组织的远景目标，同时教职工绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为高职院校的竞聘上岗、奖惩激励提供

5、科学的依据，创立公平、公正、合理的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高，进而提高院校的竞争力。1高职院校实施教师绩效管理的问题目前，在高职院校实施教师绩效管理已经没有太大的争议，但是在具体的实施过程中岀现了各种各样的问题。1.1对教师绩效管理认识不清目前很多高职院校对绩效管理的认识很不清晰，把绩效考核等同于绩效管理这一问题在多数高校都普遍存在,大多数高校认为所谓的“绩效管理”就是“年终考核”。但是，我们对绩效管理的理解应更为深刻，绩效考核只是绩效管理中的一个环节。一个完整的绩效管理系统至少具备四个构件:计划绩效、绩效辅导、绩效考核和反馈

6、绩效。1.2在实施绩效管理过程中各部门权责不清高职院校每个学期开始的时候都会公布具体的工作计划随后就是组织各教学系（部）学习，但是,各个系部学习的只是总指导性的计划，而没有具体的工作责任和计划。换句话说，各系部因为没有得到具体的分解任务，也就无从把得到的工作再进行更为细致的分解。由于目标管理没有切实有效的实施，各个教研室和教研室中的教师就没有明确的工作目标。如此一来学校的战略目标不能层层分解落实到每位教师身上，不能使每位教师都为学校战略目标的实现承担责任，因而不能从根本上改善和提高学校的整体绩效。1.3教师绩效考核指标不清晰现时一些高职院校

7、现行的考核办法依然沿用行政事业单位的工作人员年度考核办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，但在具体实施考核时，由于Z前的工作没有进行实际的分解，在考核时就会失去参照的标准，考核标准偏重于定性,没有量化标准或量化标准太复杂繁琐。在考核的过程中，考核者往往只能按照经验和印象进行片面的评价，这样的考核结果难免岀现失真的情况。所以要想使得考核的结果准确，首先就要保证考核的结果准确、制度和方法的科学性。反之会导致考核的结果就没有任何实际的意义。1.4激励机制不健全完善的激励机制可以促进绩效管理达到比较理想的效果。但是现行的激励机制的内容和方式比

8、较单一，往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段。但往往教师除了对薪金的要求之外更多的还有被认可、职称晋升、岗位调整、赋予相应责权、继续教育与培训等需要。所以教师激励要做的更有层次更