论中国民营酒店业的管理问题、发展及对策

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1、论中国民营酒店业的管理问题、发展及对策中国加入WTO组织后，随着各个领域的开放，国外品牌酒店的进入、国内品牌酒店的重组，市场竟争力的不断加强，这使得我国民营酒店业面临着更加巨大的挑战。由于民营酒店业在管理中存在有游击式的、随意式的、自由式的不规范化管理的症结。管理体制矛盾、管理思想落后、管理制度不键全、管理过程不规范等等。这些问题严重制约、妨碍着民营酒店业的经营与发展。当然，也有较多的民营酒店业主已经意思到了这一些问题，但总是找不到一套较为合适自己的管理模式，更多的是在仿效品牌酒店的管理模式。然而，在运作的过程过中，又总是感到格格不入，思之又不得其法。通过对国内外酒店

2、管理理念的比较分析，结合我国民营酒店业的发展趋势，现就我近二十载酒店工作经历以及管理实践，从以下儿方而来对民营酒店业管理的现状、问题及对策进行论述。一、民营酒店管理中普遍存在的基木问题(-)人力资源危机现象在民营酒店工作过的同行都知道，操作层的人员较难招，招到满意一点的员工，最多待上一俩个月也就不错了。目前，民营酒店行业人力资源流动出现了两个极端，一方面是基层操作服务型员工流动过于频繁，另一方面是中高层管理和技术人才流动乂不显正常，长此以往将不利于民营酒店业的长远发展。1、形成民营酒店员工高流动率的原因员工的流失对于酒店的经营管理工作造成了很大的影响。然而，在通常情况

3、下，员工的流动对酒店的影响更多的是弊大于利。员工流动率高是酒店员工不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定性的信号。那么造成这种现象的原因何在？(1)员工方面的因素80年代以来，使80后们在成为社会的主力的同时充分享受到了来自父母的宠爱，在家里都舍不得打骂，更不愿意让“宝贝”们在酒店里洗马桶了。为此，文化素质好一些的男女青年就更加不愿來酒店工作了。O1大中专学生员工无法承受想象与现实中酒店工作的落差。众多的新建民营酒店多数还是考虑到，为了酒店的长期发展，需要招聘一些人中专生到酒店的工作，由于酒店管理层认为他们没有一定的酒店从业经验与管理实践工作经

4、验，只能先到部门基层实习，看看他们的表现和能力之后再进行岗位调整。02在一般情况下，至少都要进行半年以上的实习阶段，才能得以提升。但是，在这半年以上的实习期，基本上是100%的跑掉。如此严重的流失，原因是两方面的：从员工角度来看，酒店把新招聘的大中专生员工都安排在最基础的岗位，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，铺床、端碗碟和清扫卫生间，更为严重的是：分配到娱乐、休闲部门的学了们，更无法承受心理的巨大落差；从酒店的角度来看，与他们缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大中专生员工，而认为他们的操作能力不如高初屮生而加以指责，这

5、无疑打击大屮专生员工的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开酒店的决心。(2)服务骨干得不到应有的升迁或转岗安置社会上早就有一种观点：酒店工作是吃青春饭。普遍认为酒店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰，尤其是操作层的员工。其影响是：酒店员工30岁之前在酒店工作，30岁述没升上去就该离开酒店了，不适合基层的工作，从而造成多数有文化修养的青年不愿意到酒店去工作。再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费以及自身的低收入产生一定心理失衡，导致了部分优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。(3)中高层管理人员和技术人员对酒店忠诚度低酒店雨后春笋般地开张，

6、拥有一定管理经验的屮高层管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于酒店的价值，工作上具有较强的自主性。因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对酒店的忠诚；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会來更新知识；再次，他们的成就欲望强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权；如果原有酒店不能满足其需求，他们就会选择流动來获得自身价值的增值。2、酒店

7、方面的因素（1）内部政策虽然国家制定了很多管理劳动法的条款，节假日、福利、统筹等等，但在民营酒店行业的体现完全是没有谱的事，福利能按时按量发放的已经是业内的宝贝了，统筹完全办理的也可能只是酒店的管理阶层，最终受苦还是基层员工。（2）管理制度的改变现在酒店管理绝对是要把“人”放在管理的中心上了，而且是前所未有的关注，新一代的年轻人要有新的管理方式去适应，招人的前提是要留住人，怎么留人？感情留人、待遇留人、还是事业留人…？部分民营酒店管理人员都认为，员工有时可怕到像“大爷”似的，管理人员像“可怜虫”似的，为了不得罪这些“大爷”只得缩减自己的管理规范和标准