浅析酒店员工激励措施对策

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1、浅析酒店员工激励措施对策扌商要：随着酒店从业人员素质、思想观念及H我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工服务积极性低，服务意识低，人员流失率高等方面的问题。因此我国的现代酒店想要更好的发展就要把人作为一种资源来对待，了解激励机制在酒店业人力资源管理中的作用，抓住并解决酒店激励机制中存在的问题，建立适合木企业发展的激励机制并不断创新，在人性化的管理中进行充分激励，实现资源的可持续发展。关键字：酒店管理；激励机制；动力酒店员工激励存在问题的原因剖析有激情才有动力，但是很多酒店的员工的积极性较低

2、，这个主要是酒店业在员工激励方面存在的许多问题。酒店业激励机制存在的问题内因主要在以下两个方面:（1）在酒丿占经营者方面的原因，缺乏了一套合理的激励体制：1）用人观念落后。很多酒丿占特别是低星级酒店，往往认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力，是雇主与雇员的关系，既然给了钱，就得工作，纯粹把基层员工当成挣取利润的工具。只舍得在优秀员工和关键岗位花钱，而忽略和无视劳苦的基层员工。2）没有足够的尊重员工。酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念，这说明服务意识增强了。但在强调这一些的时候，却忽视了另一个重要的

3、群体一一员工。当出现问题时，只要顾客能满意，不管对错，总是指责、教训、惩罚员工，这个使得员工觉得自己没有被尊重，有着反抗的心理。3）把员工激励与利润对立。不少酒店把员工看作成本而不是资产。基层员工队伍庞大，激励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间，所以往往不愿花成木去激励。因而就会使得员工的忠诚度低，危机感变高。其实真正给酒店带来大的利润的是员工，员工是肓接面向于客人的，受到客人的欢迎是难的，得到客人的忠诚度是更难的，然而员工却可以轻而易举的把客人赶走。激励员工实质是在招揽和留住顾客。4)薪酬机制不科学，员工认可度低。由于酒店的薪酬

4、制度不健全，薪酬标准不公平，致使薪酬设计缺乏激励性，从而造成员工的对酒店薪酬机制的认可度低。酒店员工认为自己所得不能和自己所付出的成止比，因而失去了失去了激情，失去了活力，而选择跳槽。还有有一些酒店在薪酬方面抓住员工的心理特点，女性员工比男性员工，中老年员工比青年员工对福利更为重视一点。这点非常符合人们的心理和生理特征。一般而言，女性和中老年员工更希望工作和牛活比较稳定，因而他们重视福利因素。青年人有冲劲，更看重发展前途。5)无职业规划。没有为员工提供职业规划，即员工对自己的未来一片茫然。酒店没有明确的采用激励体制，让员工得到明确的职

5、位定向，工资的定向。(2)在基层管理者方面的原因；首先，基层管理者能力较差、素质偏低，有很多人文化低，只是在劳动做事方面强，可在管理方面则有欠缺。激励通常是由上至下实施的。普通员工的肓接激励者是领班和主管等。然而领班、甚至主管阶层,其本身素质和能力偏低，容易購指挥，甚至怕个别人抢了自己的饭碗，压制了人才，这种现象在低星级酒店较为普遍。其次由于基层管理的文化低，素质低，又缺乏系统的管理培训，对激励管理不重视，激励制度单一，使员工缺乏积极性。二、激励的原则1•激励要以人为本原则。树立“员工也是上帝”的管理理论。酒店应该用真情、真爱、真心，

6、去关心员工，即想员工之所想，急员工Z所急，凝聚酒店与员工，员工与管理人员，管理人员与管理人员，使之他们的融合为一体，即使所有的酒店人员把酒店当成“顾客Z家”共同把酒店建设成为可以信赖，依靠的家园。即酒店应把员工当成合作者，建立适应时代特点和员工需求的人性化激励机制。2•激励要因人而异原则。不同个体有不同需要.同一个体在不同时期也会产生不同需求，只有当激励与需要找到结合点时才能发挥作用。如一般女性员工以及年龄较大的员工相对地比较看重薪酬，而男性员工则更看重自身发展机会和酒店前景。要清楚认识员工个体需求.进行有针对的，有效的激励。3•采用

7、“三公”原则。美国心理学家亚当斯于1965年提出“公平理论”。他认为个人不仅关心自己工作得到的实际收入，而且将自己收入与他人收入进行比较。若他发现自己的收支比例与他人的收支比例或现在的收支比例与过去的收支比例相等，他感觉正常，因而心情舒畅，努力工作；反之则产生不公平感，导致紧张、不安和对工作不满，的苟且过甚至辞职。公平理论强调公平对激励效果及人们行为的重大影响，要求组织对所有员工一视同仁，给与他们公正的报酬和待遇。激励中要做到公平、公正、公开，管理者切忌凭主观臆断和喜恶来评价员工.必须对每位员工一视同仁、赏罚严明、不分亲疏.才可以形成

8、竞争向上的工作氛围。只有采用三公原则，员工才不会产生反抗心理，才能认真努力的工作。4.采用及吋适度原则。首先，激励必须及吋。迟来的激励可能会让员工觉得多此一举.失去激励意义，没有激情，也不会产生动力，因而及时地激励才能起