国际（香港）有限公司岗位评价报告

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1、XXX国际（香港）股份有限公司岗位评价报告1.概述22.我们对本次岗位评价的思维导向23.岗位评价的过程33.1准备阶段33.2培训阶段73.3评价阶段73.4总结阶段84岗位评价结果分析84.1标杆岗位打分结果分析84.2xxx公司（上海公司）岗位评价结果分析85岗位评价的收获和意义96.岗位评价的后续工作107.附表11附表1XXX公司（上海公司）岗位评价因素定义与分级表.11附表2XXX公司（上海公司）岗位评价专家打分表79附表3专家组成员名单及简介20附表4标杆岗位清单21附表5标杆岗位分数排序22附表6xxx公司（上海公司）所有参与评价的岗位得分排序2

2、3附表7xxx公司（上海公司）岗位归级表251.概述XXX项目组在XXX国际（香港）股份有限公司（以下称XXX公司）的大力支持和全力配合下，通过对XXX公司业务模式和管理模式的深入理解，配合XXX公司的总部搬迁，重新设计和强化了XXX公司（上海公司）的组织架构和岗位设置，并结合我们的专业经验和各部门的积极配合，对XXX公司（上海公司）的100个岗位编写了职位说明书，在此基础上于2005年5月14日与2005年5月15日完成了对90个岗位的评价工作。本次岗位评价采用因素评分法。岗位评价涉及岗位有90个，参加评估的专家14人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。通过对

3、评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基木反映了xxx公司（上海公司）岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。2.我们对本次岗位评价的思维导向＞对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书屮的职责范围和任职资格为基础，抛开现任职人的个人因素。＞评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价，评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。＞评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有遗

4、漏的。＞个性化设计根据XXX公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素，并根据公司未来发展方向，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对岗位评价专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了新的组织架构和因素评价体系，力求使得每位专家能够从全面的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设置。＞专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价工作的客观公正。＞结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪

5、酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。3.岗位评价的过程岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见mo3.1准备阶段＞进行XXX公司的组织结构诊断，并配合XXX公司总部搬迁所带来的组织和人事调整，充分考虑发展与稳定双方面的因素，设计完成近期组织调整方案根据XXX公司的发展战略和业务模式，我们与公司中、高层领导进行了多次深入访谈和商讨，结合我们对公司战略和经营价值链的理解，并充分考虑到公司总部搬迁上海后能够稳定、快速的适应组织、人事变更，促进业务发展，最终确定了近期较为适用的组织构架

6、。设fiTxxx公司（上海公司）的岗位共100个，编制总计277人（不含XXX终端导购）。＞撰写岗位说明书岗位说明书是现代人力资源管理的基础和基本依据。我们通过资料分析、同各部门领导和员工交流等方法确定了每个岗位的职责、任务、权限、协作关系任职资格和工作环境等基本内容。总共完成上海公司100份岗位说明书终稿和武汉公司近70份岗位说明书初稿。准备阶段对C经评价的岗位的数据处理或重新评价培训阶段TA评价阶段操作组对评价结果进行数据处理＞确定岗位评价方法目前常用的岗位评价方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法和要素计点法。岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终

7、结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合XXX公司的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分法。因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是XXX多年来为客户服务过程屮独创的专有人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员（从业务人员、行政人员到管理人员等）的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。（各种评价方法的比较如表1所示）表1:各种评价方法的比较化程度

8、介对象比较方法非量化评价