围城绩效策略脑补

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1、围城绩效策略脑补核心提示：绩效管理在我国企业界历经多年的实践，企业对其体验和反响町谓“围城效应”,城外的急于想通过其解决企业管理屮的疑难杂症，城内的则对其提岀了种种质疑和批判。绩效管理在我国企业界丿力经多年的实践，企业对其体验和反响可谓“围城效应”，城外的急于想通过其解决企业管理中的疑难朵症，城内的则对其提出了种种质疑和批判。随着商业坏境的变迁、市场竟争的加剧，绩效管理己经成为当前备受关注的热点领域。在企业而临的外部成长瓶颈短期内难以有效突破的背景下，当前如何从基础管理和文化建设方面进行内部挖潜、苦练内功、扎实管理是企业突破内部成氏瓶颈的关键所在，而金业内部成长瓶颈的突破有赖于以绩效管理为核心

2、的人力资源管理体系的构建少完善。众多的企业管理者都希望制订出一套能够适用于金业内各类员工的绩效管理方案，从而持续提升组织绩效。为此目标，HR经理们绞尽脑汁，业务部门经理也是疲于应付。随着考核的深入，很多管理者产生了种种困惑：定指标难，分解指标更难，让员工执行指标难上加难；考核越来越规范，绩效却鲜有提升；借鉴了很多行业标杆企业的绩效管理模式，绩效管理还是难以落地；绩效考核越定越细、越来越严，创新却越来越少，跨部门协作越来越难。为什么总是事与愿违？有哪些因素决定了绩效管理模式的效用？対于HR经理來说，他们的工作重点在于厘清企业发展的生命阶段，选择最合适而不一定是最科学的绩效管理模式。一个组织从出牛

3、到消亡，一-般都要经历初创期（婴儿期）、快速成长期（青春期）、成熟期（壮年期）和衰退期（老年期）山个阶段。在每一发展阶段，企业都将面临着不同的机遇与挑战。组织发展口标、组织文化范围、权利管控模式，这三个最重要的因素决定了不同牛命周期阶段企业的绩效管理模式。具体而言，组织发展目标界定了绩效管理的方向和侧重点；权利管控模式决定了绩效管理的度的问题；组织文化氛围决定了绩效管理的落地方式。初创期企业：低标准严要求初创期的企业市场的变数较大，也无成熟经验数据参考，人员之间的职责分工也不甚明晰；另一方面，以感情维系起來的创业团队，基本无人才梯队，人员可替代性比较弱。所以，此阶段的绩效考核建议以任务考核为主

4、，量化考核为辅；考核的执行中建议采収低标准、严要求，即必须树立考核的严肃性，甚至这一时期的考核往往带冇悸理者的独断色彩；考核内容也应聚焦到公司经营发展最核心的领域，不要随意发散。最后，由于初创期企业缺乏历史数据和经验的参考，在考核实施的过程中，HR经理们就须保持密切的绩效沟通与反馈，并不断修止指标与考核方式。管理陷阱：考核指标•模式死板，*搬硬套成熟公司模式；绩效管理只考核，不改进；对丁•绩效相关数据没有积累和分析;绩效考核指标之间的关联性弱，不能突出公司经营管理的核心工作。快速成长期金业兼顾标准化与灵活性快速成长期的企业业务规模、人员规模都迅速扩人，专业化分工加强，各岗位工作内容相对固定。业

5、务发展的同时要应对标准化和灵活性的双重要求：一方面企业希望逐步完善业务的标准化少制度化：另一方面随着企业发展，又派生出很多经营管理的新课题。面对这种双重性要求，金业绩效管理工作应抓住两方血的重点：绩效服务于战略（方向要正确），压力传导到个人（建立一对一责任制）。服务于企业战略尽管快速成长期的金业有了一定的经营管理积淀，但也存在很多临时性变化。因此，绩效考核应该围绕公司的战略和重点工作展开，即企业需要什么就考核什么。对丁•已经标准化的作业内容，考核的主要冃的是固化成果。当所冇被考核的客体都在良好水准以上，即员工己经形成固化习惯或较高技能时，可以适当考虑减少或取消此类考核。而公司现阶段普遍存在的问

6、题，影响公司经营发展的问题，以及关乎公司未来发展的问题均要进行重点考核。比如说，牧羊集团今年准备应用新的信息化系统。首先这项工作对于公司长久发展非常关键；其次，此项工作需要各部门汇总数据，并改变内部员工（甚至是管理T部自身）的工作习惯，因此工作本身的实施也具有挑战性。所以，应用信息化系统这项工作，就可以被纳入到各部门的年度或季度考核屮來。自上而下地分解指标绩效管理的大方向确定后，如何让所冇人祁奔着大冃标“齐步走”是公司面临的另一问题。企业最好以白上而下的方式分解指标。白上而下地分解指标工具方法非常多，比较好的方法包括目标管理、目标管理树、平衡计分卡分解模式。比如说，当某家公司止准备从传统的批发

7、业务转型为批零结合的商业模式。这种转型给公司的渠道发展会带来重人变革，也会涉及其他部门的转型与提升。该公司将战略目标分解为财务、客户、流程、学习成长四个关键成功因素，不同的成功因素会促成不同的部门分工,据此最终形成有针对性的改善与控制指标，真正实现了绩效服务于战略，压力分解到个人。这里需要指出的是，很多快速发展中的企业习惯于让棊层员工上报指标，管理者再修修改改，接着迫不及待地卜-指标，却不知道这种