青岛某营养科技有限公司绩效管理制度

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1、青岛**营养科技有限公司有限公司绩效管理制度编制：审批：签发：青岛**营养科技有限公司绩效管理制度（修订稿）第一章总则第一条目的为了建立和完善公司的绩效管理体系，有效实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。提升员工工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。特制定本制度。第二条原则A、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。B、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管

2、理者的任何评估都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。C、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者都要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。D、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。E、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确评估是管理者的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。F、发展性原则：绩效管理是通过约束与竞争促进个

3、人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应该将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。任何利用绩效管理手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应该受到制度的惩罚。第三条适应范围本制度适用于**及相关联的各公司所有人员。（销售部省区经理及以下相关人员按另外计划执行）。第四条人员层级说明根据职能不同，公司员工分为四个层级。1、高层管理人员是指集团总监或副总级别以上的人员，包括总监、副总、特聘专家顾问及外聘高管等。2、部门经理层是指负责公司总部各部门经理及工厂负责人等。3、部门主管是指总部各部门主管人员及工厂各主管。4、员工层是指公司部门主管以下级别人员。第五条绩效管理依据绩效管

4、理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果。第六条绩效考核分为平时考核和年终考核。权限及考核周期一览表如下：权限被考核者平时考核考核周期年终考核部门主管部门经理总监/副总人力资源部总经理员工考评面谈审核----审核存档----月每年1月份部门主管----考评面谈审核存档复审月部门经理--------考评面谈存档审核季度总监/副总------------存档考评面谈年注：员工和部门主管采用以月为周期进行平时考核，部门经理以季度为周期进行平时考核，另外年终考核。总监及副总以年为周期进行考核。第七条绩效考核时间进度表：时间被考核者时间进度结果运用自评及上级评价绩效面谈

5、结果上报人力资源部副总/总经理审批反馈申诉员工每月5日前每月6、7、8日每月10日每月14日每月17日前每月20日前部门主管每月5日前每月6、7、8日每月10日每月14日每月17日前每月20日前部门经理次季度首月5日前次季度首月8日前次季度首月10日前次季度首月14日次季度首月17日次季度首月20日总监/副总每年1月份每年1月份每年1月份每年1月份每年1月份每年1月份第一章考核内容方式及目标指标确定第八条：考核内容及方式（一）绩效考核工资额度：为岗位工资的±10%.（二）根据考核周期不同，将考核内容分为业绩、能力、品德态度等三个方面。平时考核仅做业绩方面的考核；年终考核分别

6、以业绩80%，能力10%和态度10%的比例计入年终考核得分。（三）根据岗位职能，采取以下两种考核方式：1、部门一线员工，采用OEC管理法。考核指标由部门主管与员工共同制定，采用工作标准计分的方式，将所有工作一次性完全做正确视为满分100分，每错一项扣除相应的金额。统一从下月工资中扣除。扣款金额与绩效考核分数换算关系建议采用如下表格，采取就高不就低的原则，比如本月扣款12元，介于10元和15元之间，则扣分按15元计算为8分.扣款分数3元5元10元15元20元30元40元50元以上扣分换算1分2分4分8分10分20分30分100分当月绩效考核得分=100-扣分。2、部门主管以上

7、人员，采用目标管理法。采用量化评价岗位工作中主要指标的达成情况的方法，满分为100分。即通过对公司总体经营目标进行分解，确定部门目标，进而确定个人绩效目标。每年12月底，公司下发下一年度经营战略目标，各部门整理下一年度部门目标，1月初交由公司管理层审核确认。部门整体目标确定后，再细分到各月、各季度。根据岗位职能，在相应考核周期之前，被考核人需将下一考核周期的工作目标即《月度绩效考核目标责任状》与考核人沟通确认。考核周期结束后，双方逐个项目对照。（四）月（季）度绩效考核得分与绩效考核系数对应表：系数分数≥95分90-