OKR管理_让每个企业都成为谷歌

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1、▲前沿FrontlineOKR管理：让每个企业都成为谷歌□文/童继龙在传统企业向互联网企业转型、学习的浪潮下，传统企业都想去掉企业传统的KPI绩效考核，使用风靡当下的OKR进行管理与考核。但真正能够把OKR用好，实现“目标”与“结果”驱动，传统企业还需要在多个维度转型，才有可能真正把OKR这一工具像互联网企业一样运用到位，否则只能是“照手机阅读本文猫画虎”，黯然收场。20互联网经济THEINTERNETECONOMYOKR管理：让每个企业都成为谷歌OKR源起英特尔倒逼出来的OKR管理OKR（目标-Object+关键成果-

2、Key为什么要用OKR，而不是传统企业的Results）从哪里来？KPI进行企业的运营管理呢？1954年，管理学大师彼得·德鲁克1.外部环境的快速变化要求企业能打在《管理的实践》一书中，明确提出了目“移动靶”：首先来看IT企业为什么会首标管理（MBO）。1976年，德鲁克的忠诚先提出使用OKR的方法进行企业管理。因信徒安迪·格鲁夫，英特尔公司的CEO推为IT行业本质上是一个“高度不确定”行了“OKRs”，带动了英特尔公司在PC工业时代的管理模式往往应变能力较弱，特别是在时代成就了“Windows+Inter”的联盟目标快

3、速变化的情况下，调整难度非常大。霸业。在谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，同时也是英特尔的行业，如果是一个全新产品（或服务），公司的前高管，把OKR制度引入谷歌，这可能一开始连客户是谁，需求是什么也不种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至清楚，那更别谈产品长什么样，如何交付今。这时，OKR才真正被中国企业家所熟知，用户，用户反馈如何了。还有很大可能性并成为风靡效仿的对象。是产品做到一半的时候发现方向不对，整为什么要谈OKR从哪里来？因为从这个团队（可能也是整个公司）的目标要调个历程来看，它不完全是互

4、联网时代的产整，甚至重新再来，这也是由于环境的快物，而是一个从上世纪50年代就已经被速变化倒逼企业需要具备“快速应变”能学界提出，在上世纪80年代经过世界顶力，相当于要求企业能打“移动靶”。级企业英特尔实践检验，并被谷歌等互联对于传统企业，客户往往是已知的、网企业发扬光大的管理方法。需求是已知的，接下来要做的是设计、采用现在的观点来看，英特尔似乎也是购、生产、销售、供应等，这称之为典型一家“传统企业”，既然英特尔能够使用的“工业时代”生产模式。这个时代的管OKR进行管理，那国内的众多传统企业也理往往会使用KPI工具进行管

5、理，各个环一样能够运用。当然，我们要想掌握好一节分工精细，都能够做到极致之后，整体个管理方法，也必须了解这一方法深刻背结果一般都不会差，但在这种管理模式下景，这个背景包括了企业在组织、激励、往往应变能力较弱，特别是在目标快速变团队、流程、文化等多个层面的要素，把化的情况下，调整难度非常大。这些相互关联要素剖析清楚了之后，我们2.目标感强，让团队实现“上下同欲”，再考虑结合企业当前实际如何借鉴运用目标全透明：在传统企业中，组织的规模OKR进行企业管理。往往是以“百人”、“千人”、“万人”的规模来设计的，然后按照部门做专业分

6、童继龙工，定义不同岗位的职责，再根据岗位职明源软件实施总监责、级别的不同设计薪酬，基于不同的岗2015年第8期21▲前沿Frontline位与薪酬设计绩效，把一个庞大的企业设一个工具能够让团队的所有成员清楚地了计为一个“精密耦合”的庞大机器，剩下解目标是什么，如何通过自己的工作成果的就只要有“订单”输入，这架庞大的机来支撑最终的整体目标达成。器一旦开动就能够生产出符合预期的“产3.放弃对员工的过程控制，充分发挥品”交付给客户即可。但在这个体系设计员工潜力：中国的企业都面临着90、00后中，员工往往只是这个庞大机器中的“一

7、新生代进入职场的挑战，新生代的人群是颗螺丝钉”，根本无法了解螺丝钉与最终不愿意在过程中被控制、被指挥的一群人，出产的高性能跑车有什么关系。也不是能够按照既有传统经验机械执行的如果我们的产品只是需要少数人思人。他们有冲劲、有知识、有创意，所以考，多数人机械执行的话似乎问题不大，他们更需要一个允许创新的工作环境，这但如果是对于创意要求高，智力贡献高的也就需要传统企业将已有的流程、制度都产品，如软件或是互联网服务，这个方法通通抛到一边去，让出空间给他们充分去就行不通了。发挥。如果是这样的话，企业的管理层唯因为每个程序员都要清晰

8、了解最终客一能把控的事情是什么呢？紧盯着目标不户的需求是什么，要求所写的每一行代码放，以“产出导向”做要求，过程中如何都是要能够直接支撑最终产品，这就相当实现这个目标就让员工放手去做，这样才于每一位“砌砖工人”都清楚自己不仅仅有可能充分地发挥员工的潜力，从而激发是砌砖，而是在修教堂，这就势必要求有企业的活力。OKR回