一个hr专业台长眼里的校电台

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1、一个HR专业台长眼里的校电台前言：随着普赛的一步步进行渐渐意识到H己也将要离开电台。在电台的三年，从一个新人到一个老老人，从一个小编辑到责编再到副主任最后走到台长。这一路走来看了很多，经历了很多，也思考了很多。突然想从自己专业的视角谈谈电台的悸理问题。选！每个进到电台的人都有一段漫长而乂辛苦的考察期，吋至今H都还记得自己三年前每次收到电台通知自己晋级短信时的感觉是那么紧张兴奋还有一点庆幸Z感。每一个进入电台的同学初试，复试，试用期大约都要花掉三个月的时间，当别的学生组织早已确定人选时，我们的复试才刚刚开始。我当台长时有人建议我缩短电台的纳新时间，

2、我拒绝了。因为我觉得历尽艰苦过后的获得才会更加珍惜。太容易得到反而不会去珍惜他！而口电台的工作是存在一定的专业技术性，也不是那么简单就可以学会学好的。育！我们电台基本上是“师傅带徒弟”的方式进行传承为主，集体辅导为辅。我认为这样的培养模式在台员进台初期的培养方式是很好的，可取的。在台员刚进电台的时候手把手的教，一方面nJ'以将经验有效的传承另一方面也是加强老人和新人情感交流的最好方式。新人对电台，对组织最先的影响和情感來白于他的老人。期间辅Z以集体培训避免手把手培养所带来的老人把坏习惯也交给新人和老人水平参差不齐的缺陷。其实现代培训与开发的理念，

3、不仅仅是入职的培训，他是包含整个职业生涯期间的培训过程。但是电台在这方面做的就不够，当台员进入电台一年后应该还要做一次系统的再培训和提升培训。这个培训就可以请一些专业的老师做些讲幄也可以以电台的名义将台员送到其他组织中做事，例如关于节目制作方而的可以去商业电台，管理方而的就可以与其他学生组织做交换。多学学别人的经验技术。这样也是保持电台活力和生命力的一种有效方式。用！如何用？管理是科学也是艺术。电台对于人员的利用上主要存在两个问题，第一是轮岗的复朵性和不易操作性。在电台想从一个中心转到另一个中心不是那么容易，这一方而是电台工作有一定专业性导致的，

4、另一方面也是因为电台每年招的人数太多，本來自己中心人就是够多了，再接受别的屮心的有点多余。其实我们说不培训不升职还有一句叫不轮岗不升职。每一个中心的主任副主任都应该有两个不同类型小心工作经验的人才适合去做，那就更不要说台长了。第二是台员违规后如何处理的问题？“热炉法则"行为主义的负强化理论”我都懂，但是在真正管理的过程中难以实践，这里面需要悸理者群体的魄力和制度的保障。具体来说一旦有违反台规的行为出现，台长和主任应该对处罚迅速达成共识，着手行动。但是这些需耍从头开始抓，现在实施阻力很大。留！如何留住人才？自我开始做台长开始我就苦恼的一个问题。我们

5、常说谢人有三宝：薪酬，发展，情感。电台做为一个学生组织很难以薪酬留人，这不现实。而且同学加入学牛组织的目的也是锻炼能力而不是盈利，如果是选择赚钱不如去做兼职。那么我们应该如何去做好发展和情感问题呢？发展一方面是职位上的晋升另一方而是负责事务的扩大。职位毕竟是少的，不可能满足所有人的需要。那么我们可以做的是“工作的扩大化"与“工作的丰富化，，，简单的说就是在原有的工作上扩充工作的内容使T作多样化讣台员不会觉得电台的工作很枯燥，毕竞电台不像其他学牛组织，台员一待就是三年或者两年半，这其实是个很漫长的过程。我们要做的是让台员觉得口己每学期在电台町以学到

6、不同的东西，这样就能让台员安心的留下來。还冇一个就是情感，说实话这个很难，电台是一个比较大的学生组织，近100人，那么我们要做的就是分级分层。3,4人的节日组容易聚会吧，聊天吧。每个小组做好凝聚力，各个中心也就好做了，白然最后整个电台也就好了。但是在这个过程中组与组之间，中心与中心之间要做好交流和沟通，否则会出现小集体的现彖。做到这些我们就要发挥好各个责编各个组长的力量了。这也是现在电台没冇利用的资源，台委层总是忙忙碌碌但是没有调动起整个电台的积极性。一个22岁述未毕业的HR专业学生试图去分析一个已经6()岁的校电台人的一生应当这样度过：当回忆往

7、事的时候，他不至于因为虚度年华而痛悔，也不至于因为过去的碌碌无为而羞愧；在临死的时候，他能够说「'我的整个生命和全部粘力，都己经献给世界上最壮丽的事业一一为人类的解放而斗争。”一一奥斯特洛夫斯基