一、绩效管理概述

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1、绩效管理实务主讲人：殷桂梅电话：13648910451成绩=平时成绩40%+考试成绩60%平时成绩构成：•1、上课手机静音或调振动，上课接打电话者一次扣五分。•2、按时上下课，迟到者扣一次两分，早退、缺勤未请假者一次扣五分。•3、上课不遵守课堂纪律者，喧哗扰乱正常教学者一次扣三分。•4、上课积极配合老师工作、认真记笔记、踊跃回答问题者视情况而定，加一至五分不等。考试成绩构成：名词解释8*5、简答4*10、案例分析1*20•平时成绩40+考试成绩40*60%=64及格•平时成绩10+考试成绩80*60%=58不及格第一章，绩效管理概述•绩效的基本概念和分类•

2、绩效管理和绩效考评的基本概念和互相关系•绩效管理中存在的主要误区和问题•绩效管理的五个组成部分•绩效管理系统的设计：PFPI模式一、绩效的基本概念•绩效的内涵一般包括两个方面：一是工作成果。（对静态结果的反应）二是工作中的行为表现和工作的过程。（对动态过程的监督）•二者相辅相成，工作成果是工作的最终目标，而工作行为和过程则会影响和控制目标的实现。→结果（做什么）+行为（如何做）=高绩效•绩效是否等同于业绩？（考核方面，主要是简单地对几个财务指标完成情况的考核）二二、、绩效的分类组织绩效——集体性绩效（产量，组织绩效来源于各团队绩效的整合盈利，进度，工作成本

3、）——组织光辉和放大，而团队绩效又来源于员工个体创造的合力，因此，企业各个层次的绩效都来源于员工个人的绩效。团队绩效——包括个体在内的团队绩效（业绩，客户满意，成品与服务质量，生产力）——团队成功当然，员工个人的成功不可能脱离组织和团队的导航，个人只有在一个人绩效——员工个体的绩效个统一的组织中才能更好更快发展，（工作结果和过程—素质，技能，抛开组织和团队成功难以持久，更培训，薪酬，职务说明）——员工成功无个人绩效可谈。三、绩效管理•定义：通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。绩效管理的重要工作之一，

4、就是将企业的战略逐级分解到部门、流程和个人，只有每个级别和层次的绩效管理工作形成一个有机的整体，一个企业才能有良好的绩效表现。•绩效管理的目的：战略目的：工作活动与组织战略目标，个人绩效与公司整体绩效管理目的：绩效表现、奖惩激励，发现培养提拔人才，薪酬晋升解雇开发目的：不足针对性培训，不断提高和发展，绩效不佳的原因四，绩效管理的误区•误区一，绩效管理就是对人进行管理•误区二，绩效管理主要是为了发奖金，调工资•误区三，绩效管理是人力资源部门的工作•误区四，绩效管理就是进行绩效考评•误区五，绩效管理是一种额外的工作在具体的管理实践中，我们应该明确：绩效管理不是

5、简单的任务管理，不是迫使员工工作的棍棒，不是管理者权利的炫耀，不是只在业绩低下时使用，不是一年一次的填表工作。五、绩效考评•定义：绩效考评也称绩效绩评价、绩效考核、绩效评估，简称考绩。即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期（周期性）的考评，从中激励和发掘员工的潜力，以帮助企业达到预期的工作目标。•换句话说，就是对员工的工作进行系统的评价（本职工作的事干得如何、应该完成的任务完成得如何）。绩效考核的目的是，通过考核提高每个员工的个体效率、最终实现企业的目标。•绩效考评在人力资源管理中的重要性表现在：其可作为人力资源管理中诸多环节决策、调整和

6、操作的依据——员工薪酬、职务调整、晋升、降职和调岗、人力资源规划与预算、工作分析与员工招聘、人力资源培训等。•总之，绩效考评的作用主要体现在员工发展和企业管理两方面。六、绩效考评与绩效管理的区别绩效考评绩效管理1、管理的布局环节和手段，仅对个人1、从战略的高度进行完整的管理（计划性）或部门的绩效评价（判断式）2、着眼于组织的长远发展，侧重于信息的2、着眼于个人或部门，侧重于判断和沟通和绩效的提高（关注未来）评估（关注过去）3、伴随管理活动的全过程3、只出现在特定时期4、事先的沟通和承诺（推动性）4、事后的评价（威胁性）七、绩效管理的五个组成部分•1、制定绩

7、效计划（1）管理者与员工之间进行沟通，在对员工绩效期望的问题上达成共识，并在此基础上员工对自己的个人绩效和发展目标制定出计划书。它需要相互协作完成，是一个连续的过程。包括组织绩效计划、团队绩效计划、个人绩效计划。（2）制定绩效计划的偏差——追求关键业绩指标多而全、忽略指标的分解与转化、忽视被考评者的参与、参考数据准备不充分、指标和目标的平衡性不足、认为目标定的越高越好、对绩效计划重视不够。•2、持续不断的沟通•3、信息收集和文档记录（1）主管经理将员工绩效的行为记载下来或是从他人那里获取其观察或记载的这些相关员工的消息。（2）重要性：提供绩效评估、改进绩效

8、的事实依据，发现绩效问题和优秀绩效的原因，在产权纠纷时的利益保护（