专业hr的成长之路

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1、专业HR的成长之路很多时候，和从事人力资源工作的同行们在一起交流的时候，大家经常抱怨目前这个行业不正规从管理，执行到发展両景，很多HR工作的时候，都是眉毛胡子一把抓。我曾经静下心來梳理过白己的工作，从个人认识來看，很多时候的HR是因为缺乏主动性和创新性，在开展具体工作的吋候，还没有前瞻性。人力资源规划中，一些HR并没有真正的尽到一个HR的职责和义务。很多时候，HR并没有自动白发的开展这项工作。当问及的时候，都会说，我想过，但缺乏支持和把控权利。其实，HR要主动从公司的战略发展规划上，来科学的进行定编

2、定员的实丿施工作。耍主动分析企业技术，装备，劳动力等在市场上的定位和企业未來的发展态势，对企业的组织机构和岗位职务标准，拿出一个具体的方案，给决策层领导或者老板一个有建设性的建议，为他们起到良好的参谋作用。其次，在人员配备上，HR要根据金业的战略规划，了解计划期末的员工总人数，分析人员流失的原因，提出有针对性的改进措施，科学预测未来人员需求情况。对于核心岗位和中高层管理人员的素质要求，要有明确的任用标准，适用的岗位匹配度，包括上岗后的后期提升培训计划。这些T作，在企业管理中，基木上只有人力资源管理的

3、经理或者总监能想到和做到外，一般的HR很少从这样的战略高度上來看待这个问题或者根本都只是停留在想象的阶段，没有付诸实施。招聘基本上是每一个HR都会涉及的工作。尤其在中小企业中，很多HR儿乎都是以招聘为主。为了完成招聘目标，各路HR使尽浑身解数，运用了很多形式，也拓宽了很多招聘渠道。但他们依然招不到优秀的人才。一方而，他们认为是企业本身优势不够，吸引不了人才，另一方面，他们认为现在的求职者很挑剔，优秀的都高不成，低不就。而事实上，在招聘渠道上，一名专业的HR是会根据企业行业的性质和实践运用，进行招聘渠

4、道的分析，从众多的招聘渠道小筛选适合于企业的有效渠道。一方面减少了企业招聘成本，另一方而可以有效利用时间，提高招聘效率和招聘效果。当然，还有一个问题，也是众多HR容易忽视的问题，也可以说是标准缺陷。很多负责招聘的HR都会考虑到在招聘过程中产生的费用，但招聘的效用评价上尚未深入的研究，英至没有开展过具体的工作。一般来说，你招聘的数量效用，产生的成本效用，录用效用，质量评估等，都是看似无关紧要，但乂不可不做的工作。很多吋候，企业引进一个人才，是需要时间，甚至很大的成本，期间述有风险系数。因此，招聘工作的

5、终结，不是把人从市场上招到企业里上班就结束了，后期的分析，总结，沟通，都是非常重要的工作。没有老板会要求你这样做，但作为专业的HR,这一步却是不可少的过程。在人员培训上，很多企业的高层都能意识到培训带给员工的益处和对企业发展的作用。但HR在具体工作的过程中，还是需要根据企业的实际情况，有针对性的开展具体的工作。很多HR都知道，在进行培训前，要对员工进行需求调查。但专业的HR,不能仅仅停留在简单的数据分析上。一般来说，进行培训需求调查后，耍对环境进行分析，对工作任务进行分析，对调查问卷进行分析。根据企

6、业的实际，结合市场的趋势，开展针对性的培训具体工作。在培训这个问题上，不能一味的指望外部的培训公司，当然吸收新鲜的血液和先进的管理理念，是必要的。但从一个金业的长远角度来考虑，企业还是要关注内部的培训，并要在投入上保证人力，物力，财力的支撑。专业的HR,要具备引导内部管理人员，从关注培训，参与培训，到成为培训专家的道路上引导。同时，专业的HR要克服标准干扰，自觉的学习与实际丁•作有联系的相关知识和与不同人士进行无障碍沟通，懂得融会贯通，举一反三，并不断的在课堂授课中，根据学员的参与和需求情况，适吋调

7、整培训方式，甚至培训内容。在绩效管理上，很多企业几乎都在以不同的形式进行考核。也有很多金业将多种绩效考核方式结合起來在运用。目前就推行过程小，很多HR在操作的过程中，因为得不到上而直接主管层而的支持和员工的支持，很多耍么是流于形式，要么是中途夭折。专业的HR耍知道，从管理的角度來看，绩效考核只是绩效管理的关键环节，并不是全部。因此，不能考核完了就结束了，而且在拟订绩效考核指标时，要考虑是员工工作产出的关键指标(KPI),而非全部指标。因此，在推行绩效管理工作时，耍首先确定具体的四个环节：绩效悸理冃标

8、，实施绩效管理，绩效评佔，绩效反馈和面谈。为了达到预期的1=1标，要对部门主管和员工进行培训，告诉这项工作的推行，首先是有利于部门主管的管理，提高部门效益，促进员工个人与组织的共同发展。HR要指导部门主管进行绩效指标的确定。在绩效反馈和面谈中，不仅告诉员工他的考核结果，而且要告诉他获得绩效低的原因，并给出提高绩效的建议，总Z,专业的HR在整个绩效管理的过程中，一定要告知推行的益处，一定要得到员工的支持，要积极充当咨询师，教练，甚至服务者的角色。在薪酬悸理上，HR基木上