民营企业人力资源管理问题与对策

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1、民营企业人力资源管理问题与对策中图分类号：文献标志码：A文章编号：1674-9324(XX)33-0132-02改革开放以来，随着社会主义经济市场化发展，民营企业抓住了时代的时机于市场经济和计划经济的夹缝中迅速崛起，对我国的经济发展的推动起了不可替代的作用，不仅促进了我国的社会主义市场经济体制改革，还满足了人们日益增长的物质需求，而且提供了更多的就业岗位，大大缓解了就业困难的局面,有利于社会稳定经济发展。经济全球化不仅带来了机会，相伴的是激烈的竞争，然而一切竞争归根到底都是人才的竞争，企业的竞争也是如此,现在的中国民营企业与国有企业

2、及其他三资企业相比，资金及其他的资源占有都不处于优势地位，民营企业要想在这样的境遇下在中国经济中占有自己的一席之地，必须加深对人力资源管理的研究，根据自身实际情况和经济环境有效地组织管理人力资源，这才可使民营企业效率和竞争力大大提升,随着民营企业的发展，其自身的人力资源管理制度也在不断完善并且规范化，但仍有一些问题制约了企业的发展，本文旨在概况分析现在民营企业人力资源管理中存在的问题及其改善对策。一、民营企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理的含义人力资源是资源中最具灵活性且最重要的一种，是可以推动企业发展的劳动者的所有能力

3、的总和，随着社会进步和经济发展，人力资源的重要性渐渐受到更多人的重视，人力资源的管理也不断走向科学化和规范化。人力资源的管理指企业对其所拥有的人力资源进行科学合理的整合组织和领导，协调人力和物力的配比，不但可以发掘人的潜力和积极性，也充分利用物力的价值。人力资源管理也主要划分成宏观与微观层面［1］。宏观人力资源管理是指国家或地区通过制定相关政策、法律法规体系，为人力资源的形成和开发利用提供必要条件，使人力资源的形成与开发利用和社会的发展相协调。微观人力资源管理指企业对它所有的人力资源进行开发和利用的管理。本文所讨论的主要是微观层面上

4、民营企业的人力资源管理。（二）民营企业人力资源管理中存在的问题1•对人力资源管理的认识不充分。有些民营企业领导者还没有科学地认识人力资源管理这个概念及其深层含义，甚至仍有不少企业认为人力资源管理就是人事管理，不能将人才视为企业最重要的资源来科学有效地进行管理和分配，忽视了人力资源管理对企业竞争力提升的重要性，同时由于中国的人口众多，且有不少人都没有稳定工作，使得民营企业的招聘格外轻松，从而助长了企业对人力资源管理的忽视,制约了企业本身的发展。2•家族式管理致使人才能力受限。家族式管理是我国民营企业最大的特点，调查显示，绝大多数民营企

5、业对财务的管控都是由自己的亲人来完成，管理层中有很大比例是自己亲人或是自己熟知的人，虽手握实权，但从其自身素质和管理才能来看，并不能充分发挥自己的职能，有效地管理公司事务，完成公司重要的决策，这种管理体制使企业的人力资源处于封闭的状态，阻断了将有能力的人才引进企业的路径,而公司现有职员中拥有能力的人往往没有实行的权利，从而导致人才能力发挥受限。3•组织结构不清晰，职责模糊。民营企业在起步建立初始阶段因为规模尚小、人员短缺，机构设置不能全面覆盖。企业内部的组织关系建立在员工与民营企业创始人信任关系的基础上，一人多岗，没有科学的明确的职

6、责分配和岗位结构的划分，也没有专门的人力资源管理部门，本该拥有的职能只能由总经理来行使，这使得总经理以自己为中心，难调动员工积极性，影响企业运转效率。甚至有些人因为成本问题而肆意减少必要的岗位设置，以期达到利润最大化，使得人员精力分配不均，只能着眼于有形可见的行政事务上，工作范围大大缩水，对于人力资源管理造成了忽视。随着企业规模扩大，企业分工细化，问题便会更加棘手，企业管理运转不灵，难以组织调集并充分发挥人力资源的能动性，也无法有效协调人力和企业其他资源的配置问题,从而会逐渐致使企业瘫痪甚至破产［2］。4•薪酬管理体系不健全，激励体

7、制单一。首先，目前我国大多数民营企业采用协议工资制，即员工工资由双方在员工入职时商讨定夺，没有科学合理的薪酬标准，没法完成对员工效益的合理量化，导致员工薪酬与工作实绩没有实际联系。虽然有些民营企业已经引入了薪酬管理制度和考核体系,但由于企业老板和管理者的素质观念，这些管理制度和考核体系都只是一纸文书，而且有些现行的考核体系的指标与本企业的实际运行状况并不相符，无法真正实施员工薪金的评估与考核［3］。其次，大部分的民营企业的人力资源管理仍片面的执行为人事管理，只强调企业的管理体系和程序，忽略了健全有效的企业激励机制。多数的中小民营企业

8、对职员的激励形式主要体现出为用物质激励来调动工作热情，没有考虑到对员工的精神方面的激励，忽视了感情投资的重要性，员工对自己工作的企业没有归属感，从而使企业没有形成凝聚力。5•缺乏科学的人才培养，晋升空间小。人力资源不同于物质资源的地方