浅谈车间管理

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1、浅谈车间管理车间是企业大团队之中的小团队，车间管理绩效的高低直接关系到整个企业的管理绩效，关系到企业经营目标的实现。通过团队管理，不断开发人力资源，提高车间管理的绩效，是很有必要的。说到团队我们先来听两个小故事，第一个是说在非洲草原上如果看到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那一定是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象在逃命的壮观景象，那是什么来了呢？答案是一一蚂蚁军团。第二个故事说的是曾经有人问比尔•盖茨：“假如您现在离开微软，是否还能创造如此辉煌的业绩？”比尔•盖茨果断的回答：“能

2、！前提是我必须带走100人的团队。”通过这两个小故事我们可以了解到一个没有“团队精神”的群体只能算作是乌合Z众，而一个拥有高度竞争力、战斗力的团队，必须有“团队精神”。在团队工作中存在许多影响到绩效的因素，处理不好就会引起团队人力资源的浪费和团队绩效的下降。从实践中看，车间职能人员中常见的问题有：个人能力都较出色，但相互协作精神差，工作中推委扯皮、效率低下，个人对工作的认知程度不同、工作的激情和热情不同、表现出的工作态度相差较大等。这些问题的存在，经常会使车间的工作思路和要求落实上不畅通、打折扣，各行其是

3、，下级（生产班组）反映的问题无人解决，整体管理上形不成合力，部分成员履行职责的自觉性不强，从而影响到车间的整体管理。为了避免上述情况的发生，应该从以下几个方面入手：一、职责明确，分工合理。中国有一句话叫做“人多力量大”，然而，在群体组织中并不必然得出1+1>2的结果。德国著名科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉我们这一点：参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和

4、的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。现代社会把人们组织起来，就是要发挥团队的整体威力，使团队的整体大于各部分之和。而拉绳实验却告诉我们:1+K2,即整体小于各部分之和。这一结果向团队的组织者发出了挑战。“拉绳实验”中出现“1+1<2的情况，明摆着是有人没有竭尽全力。这说明人有与生俱来的惰性，单枪匹马的独立操作，就竭尽全力；到了一个集体，则把责任悄然分摊给了其他人身上。社会心理学研究认为，这是集体工作时存在的普遍特征，并概括为“社会浪

5、费”。人的潜力极限需要刺激，而长效最管用的刺激手段，莫过于建立人尽其才、人尽其力的激励机制。责任越具体，人的潜力发挥的越充分，耍滑头的人越少，用真劲的人发展空间越大。既能在人力资源管理上控潜节能，又可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子最大的减少“社会浪费”。为了更加有效的减少“社会浪费”，首先要有明确的组织结构，制定《岗位责任制》，并形成文字下发到相应每位员工手中，明确组织内部各位成员相互之间关系的性质，使每个成员在这个组织中，明确每个岗位每个人的“位、责、权、利”。让每个成员都明口自己在这个组织中具有什么

6、地位、拥有什么权力、承担什么责任、发挥什么作用，以及如何获取自己应该得的利益。要让员工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位员工参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。因此此岗位的目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位员工承担，让岗位员工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，他的上司仅仅只是起辅助他的作用，他的岗位工作是为他自己做的，而不是为他上司或者老板做的,这

7、个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的员工主动发挥创造力，靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。员工必须在本职岗位的工作屮主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。因此，企业应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。明确岗位职责可以达到以下目的：1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；3、提高内部竞争活力，更好

8、地发现和使用人才；4、是组织考核的依据；5、提高工作效率和工作质量；6、规范操作行为；7、减少违章行为和违章事故的发生。二、制定科学合理、符合实际的规章制度。团队的管理离不开一套科学合理的规章制度，团队没有制度的话，就会形成很混乱的局面，管理无章可循，没有一定的企业文化，想到什么是什么，这样的企业在发展过程屮是很艰难的呢，团队在制定制度的时候一定要根据自己团队的实际情况来定，这样才能保证正常的实施和作用。说到制度的科学合理性，