《论文_浅析企业绩效考核存在的问题及对策(定稿)》

《《论文_浅析企业绩效考核存在的问题及对策(定稿)》》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、浅析企业绩效考核存在的问题及对策摘要：随着企业对人才的渴求度逐渐增强，企业间人才的竞争愈发激烈，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越來越重要。但是在现实中，许多企业的绩效考核都没有真正的付诸实施，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对金业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。一、绩效考核的相关概念(-)什么是绩效考核？绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效

2、果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营H标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢"。(二)绩效考核的主要作用第一，绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；第二，绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位

3、T作说明书，T作的绩效是否符合该职务的耍求,是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；第三，绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；第四，绩效考核是确定劳动报酬的依据。岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的，因此根据绩效确定薪酬,或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；第五,绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用

4、，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也使于建立不断口我激励的心理模式；第六，把绩效考核与未來发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，保持企业的持续发展和个人的不断进步。二、我国企业绩效考核存在的问题分析(-)没有重视工作分析在我国企业屮，T作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存

5、在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较人。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。在没有明确的工作分析情况卜，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。(-)绩效考核的标准设计不科学企业考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样乂算“一般完成”和“基本完成”，以及他们Z间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。第

6、一、一些企业在绩效考核的过程屮标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出-•种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准來对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础Z上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感悄因素在里面。这样的标准所得的考核

7、结果就失去了意义。绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法，不可能对所有员工都适合。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核丄作的重点和难点。(三)绩效考核没有反馈，结果没有合适利用考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分企业由于长期的封闭式的人事管理制度的影响,从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。第二种是考核者主观上

8、和公观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对£1己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必