人力资源人员胜任力模型

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1、人 格 特 质知     识能     力1人际关怀（InterpersonalAwareness）：对人有高度敏度，喜欢与人接触、并善于察言观色；懂聆听、倾听，且得到组织成员的信任，这样将使其更乐意沟通，而HR人员才能更了解组织成员心中所思、所想，及其真正的需求。 懂得所在公司的经营和运作等业务知识。这能有力地帮助人力资源管理专业人员融入到组织的管理团队中去，形成理解、合作的工作平台。理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景、文化特色和业务流程等；关注业务发展变化趋势，知晓组织经营企划的框架，了解财务报表的

2、构成；懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销知识和网络信息交流；熟悉公司的产品和服务，能系统思考公司的整体运作等。只有懂得公司的财务、战略、技术以及组织能力，人力资源管理专业人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。随着网络化的发展，越来越多的公司利用网络做绩效评估工作，在整个评估过程中，参与者包括同事、下属、监管者、供应商和客户等利益相关者。如果人力资源管理专业人员没有经营、运营的经验，缺乏商业敏锐性（营销战略、市场变化、客户需求等），他们就无法胜任竞争日益激烈的变化要求。管理文化的能力。注重公司制度建设和行

3、为规范的形成，有明确的公司品牌意识和文化积累的导向。如组织的合理化建议制度的设计、推广；组织奖励制度的修改、完善。主动了解客户需求，并提供相应的技术服务，完善对客户的服务流程，建立良好的客户关系。善于与员工合作，易于和大家知识共享。约翰-利特（JohnKotter）和詹姆士-赫斯科特（JamesHeskett）研究发现：文化气氛浓厚的公司，往往取得较好的工作绩效。他们观察到这些文化气氛浓厚的公司，员工对公司价值理念、知识共享认同度很好，人力资源管理专业人士在公司文化的宣传、推动上起到了关键性的作用。2权变思

4、维（Flexibility）：HR管理者扮演多重角色：制度设计者、制度卫士、制度创新变革者；HR工作者不能走极端，因为制度文化变迁具有一定沿袭性，创新发展是在继承的基础上推陈出新，所以工作特性要求HR人天赋应具备“平衡艺术”才能驾轻就熟。熟悉、掌控人力资源工作的流程、方法和工具，明白执行的目标和评判的标准。传统和事务性的人力资源服务，主要包括以下四个方面：●员工管理：对员工和人才的吸引、提升、挽留与裁减；●人力资源开发与发展：设计培训课程、提供职业发展规划、建立内部沟通渠道，包括个人发展与组织发展；●组织构

5、架：构架重组、人力资源工作价值评估、人力资源工作全球化；●绩效管理管理和适应变革的能力。能积极倡导、参与和协调组织变革、创新活动，有较强的展示演讲才能，有专业咨询的修养，能快速理解创新的关键环节和推动程序；有组织团队、激励员工的技巧和能力，善于平衡、协调、处理不同意和改革中的矛盾。能预测变革的趋势、可能存在的问题和相关利益的得失，并将这些变数考虑到管理改变的进程，有前瞻性。高绩效公司里的人力资源工作者不但是流程专家，也是内容专家。他们不但“推动变革流程进行”，而且帮助“设定变革方向”。：建立以绩效为基础的考

6、核与奖励制度，提供有竞争力的福利制度。3创新：现在的员工希望HR部门端出的菜单（如福利、奖励方式）要多样化且最好能不断推陈出新，因此HR部门所办的活动要是有趣、新鲜的，而所推行的方案，则要让员工感到特别且有参与感，这样的HR部门被组织内的成员所期许着。广博的人力资源管理知识和丰富实践经验。要求人力资源管理专业人员掌握诸如招聘面试、薪酬设计与管理、员工考核与激励、员工开发与培训等管理知识，有先进的人力资源管理理念。预测变化给组织带来诸多影响的能力。HRM专业人员要有洞察组织内外变化端倪，并预测它们对组织影响的

7、范围和程度。如市场需求的变化、科技创新动态和组织内部架构调整等对企业发展的影响，并考虑相应的人力资源管理对策。4原则性：HR建立威信的根本（用事实说话，以制度为准绳裁决是非曲直）。掌握计算机知识，熟悉网络化管理技能，长于和直线经理进行跨地域的沟通与交流。有指导、培训直线管理人的教练能力，并形成人力资源管理的专业形象和影响力。5诚信：言而有信，并形成个人的行为习惯。凡是口头承诺的事情都会得到执行或反馈。注重个人形象和口碑，员工对他们的服务满意度较高（80%以上），行为举止得体，在员工中建立了诚信的基础。处理、

8、解决人力资源管理问题，立场客观、中立，办事讲规则，处理过的问题没有员工投诉。 时间管理的能力。将个人工作时间主要集中在对关键性战略问题（如更多地关注融资、外部竞争势态和客户需求等）关注上的人力资源管理人士，其工作效果好，执行能力强，引导变革有力度，工作有方向感，不会被具体的工作细节耗费自己的大量精力。6独立性（Independence）：HR人员会参与组织基础建构之决定，如薪酬战略及结构、人员安排及变动、组织结构