KPI考核制度-(20799)

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1、KPI考核制度一、目的为达成公司的经营管理目标，实现目标任务层层分解，责任共担、利益共享，公司发展与员工利益密切相关，公司收益与员工回报紧密结合，特制订岗位薪点工资制度。二、适用范围非销售类员工三、管理职责1.常任考核评审委员会由总经理、人力资源经理组成，负责考核体系的建立健全、组织实施与执行监管，由人力资源部牵头。考核期间根据管理权限、考核职责等需要可临时增减考核评审委员会成员。2.人力资源部为考核的组织、推行、执行监管、结果审查部门。3.各部门为考核的实施部门。负责本部门员工考核指标制订、执行监管、考核、绩效面谈。四、

2、目标分解1.每年11月由总经理组织相关部门召开公司年度经营管理目标会议，确定下一年度公司的经营管理目标。公司经营指标包括收入、利润。2.每年12月由总经理下达各部门的年度经营管理目标，常任考核评审委员会分解并下达各部门的年度考核指标，各部门负责人、分管上级参与指标确定过程。3.若各部门的年度考核指标在年初无法确定的，或新成立部门及岗位异动的，则由人力资源部组织，在每季度初由考核评审委员会根据工作任务下达季度考核指标。4.每季度各部门负责人将部门指标分解到各岗位，设置下一季度部门各岗位的KPI指标，员工参与指标设置，提交考核

3、评审委员会审批通过。五、指标计算公司经营目标完成情况以期末财务部和销售部统计的本期已签订合同并到账的收入为准。六、考核指标1.考核指标由：公司营业额、部门KPI指标、岗位KPI指标组成：1)部门经理的考核成绩=公司营业额20%+部门KPI指标10%+岗位KPI指标70%。2)部门员工级的考核成绩=部门KPI指标10%+岗位KPI指标90%。2.薪酬结构1)薪酬组成：基本工资+绩效工资+绩效奖金。薪酬比例现有工资总额奖金占工资总额的比例（季度绩效工资）岗位级别基本工资比例绩效工资比例季度考核评估（月度考核）（季度

4、考核）经理级80%20%30%员工级80%20%20%2)基本薪点工资相对固定，绩效薪点工资、薪点奖金相对动态，以KPI考核结果为依据按比例发放。七、考核和兑现周期1.每月度为一个考核周期，月度考核结果在当月员工工资发放兑现，考核结果与员工绩效薪点工资发放水平直接挂钩。2.每季度为一个考核评估周期，单独考核、独立核算，指标和业绩、兑现方式均不累计，考核结果在次季度兑现。考核评估结果与部门员工绩效奖金发放水平直接挂钩。考核周期/季度1.1-3.314.1-6.307.1-9.3010.1-12.31设定指标时

5、间/上12.20-1.153.20-4.106.20-7.109.20-10.15一年考核日期4.1-4.107.1-7.1010.8-10.20次年1.4-1.15员工考核结果应用在4月工资中体现在7月工资中体现在10月工资中体现在1月工资中体现3.年度考核每年底公司统一组织，考核结果在次年1月兑现。4.员工在考核周期工作未满两个月内离职的，不参与季度考核。5.员工在季度考核周期内入职、调岗致使KPI指标变化的，则以实际工作内容的KPI指标完成率*该阶段时间(月)/3之和计。6.在考核结果执行期间主动离职的，则未兑现的处

6、罚部分在离职时一并结算，未兑现的奖励部分不发放；员工被动离职的，则未兑现的处罚部门在离职时一并结算，未兑现的奖励部分根据工作交接情况发放，完全交接的，则全额发放（入职满半年的员工），未完全交接的，则由公司视交接情况按比例发放（入职满半年的员工）。八、评分标准1.按考核周期每期由人力资源部组织和监督考核。2.每期由各部门负责人对分管下属部门进行层层考核，属职能部门考核的指标由职能部门根据执行记录考核。考核依据和考核记录应保持完善真实，各部门负责人应在既定时间内完成考核将考核依据、考核记录、考核结果提交到人力资源部，考核结果提

7、交评审委员会评审后生效。未按期考核或未能提交考核依据、考核记录、考核结果的，则考核评审委员会有权责令其限期整改，若仍未按期整改的，则考核评审委员会有权评定责任人考核不合格。3.总分为100分，每个单项指标的评分最低不得低于0分，最高不得超过该单项的满分。4.考核成绩以分为单位计，对应相应的薪点系数，薪点值设定为1.0，每期考核薪点系数＝公司本月/季度营业额指标达成百分比*指标权重+部门KPI指标完成百分比*指标权重+岗位KPI指标完成百分比*指标权重。九、考核计算方法1.月度考核计算方法等级代码ABCDE等级划分优秀良好合

8、格需改进不合格员工KPI考核总分95-100/分85-94/分70-84/分60-69/分60分以下行政奖惩措施重点激励和晋重点激励和培鼓励和强化培留岗培训或降薪对待岗培训、降薪或升对象养对象养对象象辞退对象奖惩结果奖奖不奖不罚罚罚奖惩比例月度绩效工资月度绩效工资月度绩效工资月度绩效工资按比月度绩效工资