人力资源管理教桉

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1、人力资源管理教案第一章人力资源管理导论本章重点：使学生掌握人力资源管理的基本内涵，树立人力资源管理的理念与战略思想。本章难点：人力资源战略与企业文化的匹配关系。第一节人力资源的基本概念一、人力资源的涵义：人力资源最一般的含义是智力正常的人都是人力资源。这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。国内外管理界对人力资源的定义说法很多，并无一致的看法。人力资源可以从宏观和微观两个层面上来分析。1、人力资源的宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。2、人力资源的微观意义人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和

2、。二、人力资源的特点1、人力资源的生物性2、人力资源的能动性3、人力资源的动态性4、人力资源的智力性5、人力资源的再生性6、人力资源的社会性三、人力资源管理的概念及其作用1、人力资源管理的概念：指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。2、人力资源管理的作用：对经济发展的作用、对保证企业获得最大化利益的作用四、人力资源管理的基本理念1、X理论－“经济人”假设：－员工的主要工作动机是寻求经济利益－工作本身对员工而言是一件苦差事－其工作态度消极、被动、不自觉管理方法：严密的制度，严格的监控，严厉的奖惩案例：什邡卷烟厂请农民监督烟厂工人，严密的奖惩与管理，制止工人拿烟回家。X理论代表

3、人：泰勒的科学管理，但遭到工会的反对，反映到国会。工会要求泰勒讲课，能否说服他们，泰勒讲了四个基本原则。第一，从培养运动员得到启发，每一个工作都有最佳人选；第二，任何一项工作，对人员都要进行系统培训；第三，任何一项工作都必须是规范化、程序化、标准化；第四，任何一项工作都必须是管理者与员工的合作，类似于教练与运动员关系，要提供指导、支持和帮助。经典论证：用一个经典案例支持以上四个原则，一个炼钢厂做实验，由两个工人用不同重量的铲子铲煤，对比生产量如下铲子重量生产量32磅↑29磅↑27磅↑25磅↑23磅↓21磅↓由此得出结论：使用25磅的铲子是最佳工具，使生产量最高案例2：在每人换衣服的柜子

4、里，与第二天早上放进卡片，白色卡片表示完成较好，有60%的奖金，黄色卡片表示刚好完成任务，红色卡片表示没有完成工作量。但X理论受到了挑战，是心理学家马斯洛，一个根本不懂管理的一个人，提出了需要层次论，最高层次的需求是自我实现，是无限量的，即发展为Y理论。2、Y理论－“自我实现人”假设－员工的主要工作动机是寻求自我实现－工作对员工是一件好事－员工的工作态度是积极、主动、自觉管理方法：－为职工创造自我实现的条件和机会－以内在激励为主，外在激励为辅内在激励概念：来自工作本身的刺激与鼓励，指工作内在，不是指精神内在外在激励概念：来自工作以外的刺激与鼓励，发奖金、奖状等都是外在激励那么什么是内在

5、激励呢？那就要引出赫兹伯格的双因论－引入赫兹伯格的双因论赫兹伯格双因论用关键事件调查法，对一个企业的调查满意和不满意的因素由以上讨论得出结论：（1）只有右边8类因素能够使员工产生工作满意感，能够调动员工的工作积极性，因此称为激励因素。（2）左边5类因素，不能真正调动员工的积极性，不能真正使员工产生满意感，但这5类因素也很重要，如果处理不好，会使员工产生不满意感，会对右边因素产生不利影响，这几个因素也称为保健因素。（3）管理人员走入一个误区认为用保健因素调动员工积极性，效果不好，只要员工没有不满，就不要把精力和财力放在这个方面，而应该把激励因素下功夫做好。（4）左边称为外在激励，右边称为

6、内在激励，企业要多使用内在激励，最好的管理是两者结合起来，不要走极端。练习：做一个创造力测试练习实际上是目标激励练习，陈老师只有一次失手，就是TCL销售人员测试目标激励结论：（1）目标定的有挑战性，有较大的激励性（2）具体的目标有激励性（3）具有及时反馈的信息有激励性（4）目标由上级制定是最好，目标的制定程序是自上而下，下级自己制定目标有偏低性。可以用问卷调查，让群众对领导打分，如果人际导向得分4分，工作导向得分2分，那么领导是高人际低工作的人，反之是低人际、高工作的人。如果希望领导是双高领导，其实，这是错误的。权变管理理论认为四种都好，四种都不好，关键要看管理对象。案例练习：白秦铭的

7、跳槽案例分析：小白的需求发生了变化，初期仅仅是找一份工作，没有实践经验，对工资要求用固定收入，减少风险；随着经验的积累，销量的增加，自然要求采用佣金制，因此应了解员工的需求有多方面的，应采用权变管理。如果企业采用佣金制，当市场发生改变时，会造成公司人员流动更大，使企业的向心力减小，造成负面影响，缺少对企业的认同感。佣金制还会造成员工不团结，关系紧张等不利因素。案例1：重庆龙虎房产公司（认为全员销售），不实行佣金制案例2：成都置信房产实行佣金制，