《讲薪酬管理》PPT课件

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1、开篇案例古井公司薪酬制度改革方案古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。一、薪酬分配的“三个原则”1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则3．坚持靠竞争上

2、岗位，凭业绩拿薪酬的原则二、薪酬分配“两个系列”所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。三、薪酬分配的“四个层次”所谓“四个层次”，首先就

3、是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考

4、核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。四、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”“收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动古井大业的前进。一、薪酬的定义及分类报酬＝薪酬？薪酬＝工资？薪酬＝收入？（一）薪酬的定义组织支付给其员工的劳动报酬。它是组织对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。（二）薪酬的分类组织总体薪酬体系非经济性

5、报酬经济性报酬直接报酬基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴间接报酬保险补助优惠服务带薪休假教育培训劳动保护等工作本身带来的效用有趣的工作有挑战性的工作工作成就感弹性工作制晋升机会发展空间等工作环境带来的效用友好和睦的关系领导者的个人风格与品质舒适的工作条件团队氛围等组织特征带来的效用组织的声望与品牌组织的领先地位组织高速成长带来的机会与前景组织的文化氛围等二、薪酬系统的构成（一）基本薪酬根据员工的职位、能力、价值等为基准核定的薪资。员工工作稳定性的基础；员工安全感的保证。1.基本薪酬的构成（1）岗位工资以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗

6、位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。主要特点：对岗不对人。确定依据：一是劳动技能的认定。二是岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件的认定。三是工作绩效考核。（2）职务工资按照职务高低、责任大小、工作任务等因素确定的工资额。特点：侧重于行政级别。（3）年功工资即工龄工资，按年份计算，国家标准为每人每年增加1元，逐年增加。一般来说，组织并不是独立地采取上述某一种工资形式，而是采取结构工资的形式发放基本薪酬。结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资和奖励工资组成。黄冈师范学院基本工资构成：职等工资、岗位津贴、结余补贴、职岗津贴、生活补贴、住房补贴、公积金补贴。2.基本

7、薪酬发放制度（1）周薪制（2）月薪制思考：1.基本薪酬最主要的功能是什么？2.基本薪酬的最大特点是什么？3.基本薪酬月发放的标准应如何确定？（二）绩效薪酬也叫激励薪酬，是指将员工的工作绩效与薪酬挂钩。1.绩效薪酬的构成（1）奖金组织对员工一定时期内工作绩效肯定的一种表现形式。决定因素：一是组织效益，二是所在部门效益，三是个人表现。（2）红利将员工的业绩与企业的业绩直接挂钩。奖金、红利——短期刺激员