中船重工七一○研究所岗位评价报告

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1、中船重工七一O研究所岗位评价报告北大纵横管理咨询公司岗位评价报告21、概述22、岗位评价的意义23、评价的原则34、岗位评价的过程35、岗位评价具体操作56、岗位评价结果分析评价结果86.1试打分结果分析87、岗位评价结果分析118、扌旨标体系分析189、对原冇工资制度分析1810、本次岗位评价成功的因素2311、运用岗位评价需要注意的问题23附件1：24附件2：中船重工集团七一()所岗位评价因素定义与分级表25附件3：按得分35附件4：按层级39附件5：按部门43岗位评价报告1、概述本次岗位评估我们采用评分

2、法。根据七一O所的实际惜况我们对岗位评价的因索及权重进行了调整。本次岗位评价的总权重为1000分，因素为30个。岗位评价涉及岗位有138个，其中对7个岗位重新进行了评价，所以共评价了145个岗位次。参加评佔的专家共计16人，岗位评估阶段实际操作过程用时2天。通过对统计结果的分析，北人纵横项日组认为岗位评价结果反映了七一O所岗位间的相对价值。2、岗位评价的意义岗位评价对一个单位有重要的意义，目前对于七一O所有如下意义（1）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的

3、相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（2）确定公平合理的薪资结构岗位评价的hl标是建立一种公正、平等的工资结构,从而使员工在丄作中体现的能力、绩效与辛苦程度町以在收入上得到相应的回报。目前七一O所需要一种科学的方法來衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2002年4丿J项忖调查问卷结果显示，59.3%的员工认为自己的工作贡献和所得收入相比较不满意或很不满意。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是

4、现有薪酬方案不合理、不透明的结果。七一O所需要-•种科学方法制定出的薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，最终实现有效的激励作用。（3）奠定岗位工资制的基础经过充分的讨论，七一O所与北大纵横项目组达成共识，即目前最适合七一O所的工资改革方案是岗位工资与技能工资相结合的工资制度,H其屮岗位工资占工资总额50%以上。确立岗位工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中和应的职级，从而确定不同岗位间的和对价值。（4）为下一步组织机构的调整提供参

5、考在某一职系中，如果某一岗位的分值明显低于其他岗位，则意味着可能是这一岗位的工作量不够，或者这一岗位的职能不够,应该这一岗位改变职系或与其他岗位合并。（5）用来检验现有工资体系的合理性进行岗位评价后，我们即可得出每个岗位的分值，可以用目前的每个岗位的工资与岗位得分进行回归分析，用來检验目前现有工资体系的合理性，为工资体系的改进提供依据。3、评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：（1）就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。（2）一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素

6、进行评价。（3）完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各口的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素汇总表及附件2岗位评价因素定义与分级表）（4）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分Z前，对专家小组成员进行培训。对指标体系的解释应与企业的实际相符介。（5）独立性原则参加岗位评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相商讨或协商打分。（6）保密原则rh于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的

7、工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。4、岗位评价的过程七一0所岗位评价主要分为I川个阶段：（1）准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。（2）培训阶段这一•阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分且统一专家组成员的评判标准。（3）评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，同时操作组并行工作，对评价结果及时处理并反馈。(4)总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位因素需重新打分,并対排序进行相应调整。

8、至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见图(1)：评价阶段确定评价表的因素设计和权重分配▲::::.准备阶段培训阶段制定标杆岗位评价统计表A•・・・・・・・・・▼-I总结阶段本次岗位评价时间如图（2）：负责人第1周4月22日第2周4月29日第3周5月6日第4周5月13日第5周5月20日第6周6月27日第7周6月2日1岗位说明书调査表北人纵Q横、七o2岗位说明书初稿编9七03岗位说明书定稿北大纵横、