教师考核，优秀无指标

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1、教师考核，优秀无指标对教职工进行年度考核是学校的i项重要工作。如果我们仍采用“分指标”的办法，将优秀、良好、合格的人数按比例分配到下属年级和处室,也许一部分优秀的教职工因为指标的限制而不能得到优秀，他们就会产生不满情绪，甚至有可能引发矛盾和纠纷。这样，我们所谓的无私、客观、公平、全面，换来的可能是教师的埋怨、冷対甚至是愤怒、对抗。考核不但没能发挥激励的作用，反而打击或挫伤了教职工的工作积极性。真是戴着碓臼唱戏——费力不讨好。我校在年度考核时采用了“优秀无指标”的办法。对教职工的考核包括“师德、教学成绩、教学行为、教科研”四部分，根据平常的检查结果,算出每位教师的总得分，凡得分在85分以上者都

2、是优秀，教职工的优秀人数没有数量的限制。我们把师德放在考核的首位，根据《中小学教师职业道德规范》，制定了教师“十要十不准”，把“关爱学生”和“不准体罚和变相体罚学生”作为核心。平时，根据教师评议、学生评议和学校的日常检查、调查等几方面的情况，每月给每位教师一个评价分数。若发现教师违反了“十不准”里面的任何一条，如参与了有偿家教等，该项得分为零。若有违背师徳的其他方面，还要从其他项得分中扣除，扣分无下限。每个学校都非常重视教学成绩。我们划定每位教师的教学成绩时，是根据每次单元检测和学业水平考试中学生的及格率、优秀率和学生的提高率综合评定的，而不是按班级总人数的平均分进行排名计分。去年，在教师考

3、核时，我校一位成绩非常突出的教师没有得到优秀等级，他气愤地找到校领导，指责学校的评价制度不合理。校领导帮他查找原因，发现他在“教学行为”这一项目上，被扣掉了二十多分。扣分原因是他有4次私口给学生增加作业量，违反了学校规定。如果不被扣掉这些分，他应该在前几名。我校在考核“教学行为”这项内容时，主要看教师的备课、作业和辅导学生等情况。学校根据教师的备课质量给定…个分数。但“作业布置”这一项实行扣分制。每个备课组根据每天的授课内容，集体讨论确定适当的作业量，训练题体现出基础性、层次性和选择性，山年级统一发放。每个年级由主任和教师代表组成专职督导团，每天对学生的作业量进行检查。若发现教师个人私自给学

4、生增加作业量，要扌II分。这项扣分是无下限的，扣完本项分数后，再从其他项得分屮扣除。其目的就是引导教师提高教学质量，不挤占其他学科的时间。那位教师自从去年吃了这个亏之后，再也没有违规给学生布置过作业。我校有两位青年教师，教学成绩、班级管理都非常优秀，可是，让他们做个经验报告，怎么也推不到台上去。他们说：“校长，你让我多教两个班没问题，让我写东西真不行，不知道写什么，怎么也写不出来。”还有少数教师在年终写总结时，总是从网上复制粘贴一点内容，草率上交。有的教师天天备课、讲课，好像“时钟”一样机械准时，缺乏反思意识和总结的习惯，很少对自己的教学行为进行观察、记录，也很少写教学札记、案例分析或教学档

5、案，日复一日，年复一年，依然故我。为了引领教师总结、反思自己的教育教学行为，提升自己的经验和理论水平，做一个科研型的教师，我们增加了一项考核内容——教科研。主要包括教师的理论学习情况、教学案例反思、课题研究和论文撰写等。每月检查一次，给教师一个量化分数。若教师在省级以上报刊发表一篇教育教学论文，给予加分；若年内完成一项省市级科研课题，给予加分。这两项加分都是无上限。教师可以从这两项中得到很多的分数。我校考核中的两项扌II分无下限和两项加分无上限，让教师们明确了应该做什么和不能做什么。评价考核这个风向标，引导着教师遵循教育教学规律，向课堂要质量，靠科研提高效率；不搞课内损失课外补，不搞“时间加

6、汗水”。根据平时的检查得分，优秀教师自然生成，无需抱怨，无需争论，优秀水到渠成。（作者单位：山东省莘县实验高中）