决战企业接班人培养计划-正略咨询

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1、决战企业接班人计划-正略咨询王总（化名）是-•名75岁高龄的台湾企业家，在大陆经营人病康复Z后，就十分苦恼。两个儿子和两个女儿都在企业里担任要职，可是没有一个能够接班。要么有能力，但没意愿;要么有意愿，但没有能力。导致，大病初愈的王总每天仍耍忙碌在企业经营一线。李总（化名）的情况则是另外一个样了，李总是温州籍企业家，冇56岁，从事皮具生意,在业内小有名气。李总有一个女儿和一个儿子，在企业里一个分管研发和销伟，一个分管采购和制造。从创业开始，都是一家人在一起，谁需要用钱，谁就去家里的保险柜拿。可是,随着女儿和儿子先后的结婚、生子，问题出现了。两

2、个孩子祁觉得需要切确自己的股权，把个人的贡献明确。李总则认为，冃前不需要分，就是要分，可能口己更倾向于让儿子来接班,因此就是拖着不愿意分。王总和李总的情况，都是目前国内部分民营企业的缩影。随着创业企业家年龄的逐渐增大，可就是还没有解决好接班人问题，导致企业无法传承下去。在这种情况下，往往会有两种不好的结果：一是创业企业家辛辛苦苦打拼的事业，最终在不具备能力的继承人手里败光；一是具备能力的继承人，为了继承问题而争斗不休、甚至对簿公堂、断绝亲情，最终使得企业元气大伤，甚至分崩离析。据调查，改革开放来的第一批企业家，目前正面临着企业接班人问题，能不

3、能解决好这个问题,是这些企业能不能做久的关键问题。通常对于本土家族企业而言主要有三种选择,一是由家族成员接班，大多数情况下是山儿子或者女儿接班；一是由内部培养上来的职业经理人接班，大多数情况下是企业的老臣，或者企业一手培养上来的人才；一是由外部空降的职业经理人接班，主要适川与企业陷入危机，而内部没冇合适的人來接任的情况。对于非家族企业主要采用后两种方式。但目前本土金业的事业传承受外部环境的彩响比较人。诸多民营金业近年來由于害怕创业期不规范运作带来的原罪问题受追査而纷纷移民，并通过非正规渠道做资产转移。对于事业的传承，根本就不存在，而是在大量资

4、产转移后，将企业委托给亲属或者老臣来打理，口己在躲在背后继续掌控。如果本土企业家对自身的财产安全尚没冇绝对的信心，那就根本不可能主动的去寻找代理人来完全的去委托经营。日前这个问题是阻碍民营企业事业传承的重要原因。民营企业家的资产转移，带來的是金业的发展资源被削弱，企业容易陷入守势。假如企业家不做资产转移，仍然继续运作自己的企业，那就需要考虑真正的事业传承问题。从企业的内部坏境来看，企业治理结构的不规范或者不合理是影响企业事业传承的最大阻碍。以李总的企业为例，儿子和女儿都是创业者，和李总一起创立了事业，但股权却都没冇；李总作为一家Z主，山有全部

5、股权，儿女没冇太大意见。但如果李总要把股权全传给儿子，女儿肯定就不答应。如果李总如果把股权按照比例分给儿子和女儿，如果两者不能够和睦相处则也可能造成对立。这种情况下，企业的传承就陷入了個局。因此对于本土民营企业而言，要想搞好事业传承，首先就要解决好企业的治理结构问题。这个问题解决了，谈事业由谁来继承才有意义。除了治理结构问题，是否建立起现代化的管理也很重要。企业建立了标准化、流程化、规范化、制度化的管理，各项业务运作侑序、健康，企业即使更换领导人也不会对企业的整体运作产生太大影响。但如果内部管理混乱，人际关系复杂，更换领导人就会带来企业内部的

6、动荡和大范围的洗牌，企业的事业就会受影响，造成传承的失败。当企业家资产安全，企业治理结构清晰、科学、合理，企业建立起了现代化的管理，在这种情况下，企业事业的传承就比较容易操作。在这样的前提下，企业接班人计划，就成了企业事业传承的核心命题。笔者对金业的观察发现，金业在接班人传承屮通常面临以下怪现状：或者对企业传承缺乏正确、全而的认识，只愿意传承给子女或者忠心的老臣；或者虽有正确、全而的认识，但缺乏具体町行的接班人培养计划;或者虽有具体的计划，但在实丿施是缺乏有效的执行和指导。关于企业接班人的培养计划制定及执行，笔者认为需要重点解决好五点：把握好

7、企业接班人计划的原则金业在推行接班人计划的时候，应遵循决策科学、结构合理、阶段规划、循序渐进的原则。决策科学，指的是企业应建立专门的决策机构和决策机制，避免企业家搞一言堂。家族企业可以成立家族委员会，把家族中与企业事业相关的人员拉进來，建立起科学的决策机制，实行集体决策。必要时，也可以聘请外部专家做外部顾问，以体现这项工作的专业性。结构合理，指的是企业家的接班人应该是分梯队的，类似金字塔式结构，如果只是培养某儿个人在实践中很容易断档，也容易引起争斗，关键是要通过梯队來形成机制。只有唯一方案、唯一选择的接班人计划在实践中很容易失败。阶段规划，指

8、的是接班人计划不仅要能够应对突发事件，又能够满足中长期的需要，要做到按照程序什么时候都有人接，都侑不同素质的人来接，并把这项工作作为常抓不懈的大事和要事；另外企业接