12国内外相关研究现状综述

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1、1.2国内外相关研究现状综述1.2.1国外研究综述1）人力资源外包Lever觉得外包是-•种管理策略，将非核心业务委托给外部专家执行，使公司能专注于木身核心业务发展，以提高竞争优势⑶。而人力资源管理外包，则是一种特殊的外包形式。greer认为，外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务⑷。对于人力资源外包，许多国外学者认为，对许多企业来说，外包浪潮的兴起并不意味着一定要实行人力资源管理外包，人力资源管理的实践性很强，往往对适合的企业才最好。在总结外包优势的基础上，Rodrigu

2、ez和Carlos指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。Greet认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及金业再造，而在这些竞争因素背后的根本凶素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。关于人力资源外包的风险，Quelin认为一个是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后金业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是

3、外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的吋候，就会影响企业的整体绩效。Bahli,Bouchaib等根据交易成木的观点，归纳了外包所具有的风险带来的不确定性有以下两点:交易的不确定性；委托的不确定性和所提供服务的不确定性。以上研究表明国外的人力资源外包相关研究大多集中在外包决策、外包作用与外包风险上。主要关注的是企业人力资源外包在实际运用屮的可行性与实践屮的问题。在人力资

4、源外包中引入信任的研究不多。国外学者对信任的研究集中在信任的作用、类型与建立上。这里只摘录其中的一部分。2）信任梅耶、戴维斯、斯库尔曼认为:信任是指一•方在有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处丁•弱点暴露、利益有可能受到对方损害的状态。Sabel认为：“相互信任就是合作各方坚信，没有一方会利用另一方的脆弱点去获取利益。”胡孔河将信任定义为：在一定情境下，一方凭借自己对对方的了解，认为对方不会采取机会主义的行为或者采取机会主义行为是小概率事件。Robert认为信任是一种资源，它以

5、共同资产的形式存在，运用得当则可获得巨大竞争优势。McKean认为信任可以降低交易成本，如果在交易活动屮缺乏信任，就必须花费大量资源,进行度量与监督以防受骗。Sako把信任分为契约型信任、能力型信任和善意型信任，契约型信任是一种依赖契约的信任。契约越细致，越能形成交易当事人的信任。MargreetF.Boersma等从公共信息考虑，把信任分为能力的信任、承诺的信任和友善的信任等类型⑸。NigelSlack等（2002）认为信任有一个过程，从计算的信任，经过认知的信任再到感情的信任⑹。Giddens认

6、为信任关系并不是一开始就存在的，而是交易双方甚至更多方共同建构起來的；zucker认为信任的出现与这三个因素分不开:制度背景、宏文化和地域的同质性以及过去的交往经验；Lewicki&Bunker经过研究设计出一个信任形成发展的三阶段模型:第一阶段人力资源外包信任机制研究通过精确计算，第二阶段在第一阶段基础上加强认知了解，第三阶段就达到了感情及认知上的相互认同。1988年，Williamson提出信任来源于强制或害怕来H权威的制裁、对于适当行为的价值观或规范、物质利益、友谊及亲属关系的连结或同情心，在

7、1993年他又指出信任源述来自于计算、基于个人和基于制度的；Lewicki&Bunker在1995年提出：对对方行为的诱因或惩罚（计算）、对对方行为的预测（知识）、对对方愿望与意图的内化（认同）也是信任的来源。M.Korczynski曾列举了20多位作者关于信任的不同來源和用法，区分这些不同概念的基本要素是信心或信任的来源，主要包括:制度、能力与善意、时间、威吓、抵押等。对企业来说，最好的保障当然是法律保障，但在法律制度不健全的情况下，可以通过其他因素来建立信任。MayerDavis与schoolm

8、an认为信任来自于能力、善意、与止直等三大因素。还有基于计算的信任，计算机会主义的成本与收益，结果是对双方（特别是外包商）达成威吓等效果。而关于信任评估，M.Blaze等人提出并实现的信任管理系统的本质是使用一种精确的、理性的方式来描述和处理复杂的信任关系。但在信任管理思想提出之前和之后,都有一些学者,如D.Gam-betta7A.Adul-Rahman⑻等人,认为信任是非理性的，是一•种经验的体现，不仅要有具体的内容，述应有程度的划分，并提出了一些基于此观点的信任