案例分析5费下载

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1、1、思科公司招募人才的新策略在市场竞争日趋激烈的今天，一个企业要想生存和发展，除了产品和服务外，拥冇高级人才是不可缺少的。因此，有效的招募策略就成了一种强有力的战略性武器。这在硅谷表现得更为突出，因为硅谷除了要冇独特的新思想外，还要冇独特的招募人才的新策略。在招募人才方面表现得最突出的是思科系统公司。思科是一家快速增长的网络公司，其在1997年财会年度的销售额为64亿美元，利润为14亿美元，较上年增长63%。为了保持这种增长势头，该公司在1996-1997年度增加了一倍的员工，而且招募的都是该行业的顶尖人才。例如在1996年各季

2、度，该公司都招募了1000多名新雇员，使该公司招募的新员工约占硅谷提供的总就业岗位的10.9%；在1997年，该公司仍大量招募高级人才。目前该公司共有雇员1万多名。思科公司的成功秘诀是，其招聘工作队精确地确定哪种人是公司所必需的，然后策划如何进行“狩猎“工作。最重要的是，他们创造了一种有别于传统的招聘程序以吸引人才。思科公司不仅通过招募高级人才而保证了企业成长,而且也显示出了一种使新雇员与公司融为一体的技巧。新雇员开始工作后，该公司要对其工作表现进行为期3个川的考察。他们不仅工作出色,而H跳槽率也一直比较低，这说明思科公司的招募

3、策略是成功的。该公司总经理约翰•钱们斯说；“思科的总目标是要使公司拥有的高级人才占该行业的10%〜15%。我们的想法很简单：如果能使木行业的顶尖人才融入到公司的文化Z中，并止确地激励他们，那么我们将获得木行业的霸主地位思科的招聘人员所寻找的人是那些他们称之为积极的工作寻找者，那些在原工作岗位愉快工作又获得成功的人。思科公司负责人力资源的副总裁巴巴拉•贝克说/我们公司最好的10%的人才并不是从其他公司裁减的员工中招聘的，他们通常也不是从求职广告中发现的。”由于大部分求职者不太容易接近，因此思科公司不得不学会如何去吸引他们。其做法是

4、,第一步组建一个针对虚构的招聘FI标（如竞争对手方的高级工程师、营俏专家等）的专门小组，以便发现他们是如何度过闲暇时间、访问何种网址和他们对猎头的看法，然后才开始真正的工作。思科公司已学会利用多种与传统招聘方式不同的方法接近潜在的求职者，如通过艺术展览会或小型啤酒节等。硅谷每年举办的住宅和花园展示会也已成为一个特殊且有收获的招聘方式。來此展示会第一次购房的人一般为在某些技术公司获得了成功的年轻人。思科公司的招聘人员会在这些人中对合适的目标建档，并非正式地与他们谈论职业问题。思科公司利用报纸招聘广告的方式也发生了重大变化。与过去那

5、种列岀招聘岗位的方式不同，该公司只在广告中列出其互联网络地址和邀请函，从而使所有的求职者进入其韦伯网址。这对思科公司很有利，因为在互联网上，它可廉价地发布数百个招聘岗位和每个岗位的要求。它也在赛伯空间公布其网址。这样，它就可在世界范围内与自己选定的候选人(那些能操纵互联网的求职者)接触，并检查和衡量莫招聘程序的重要方而，如访问公司网址的人数等。为了使向思科公司來求职的人在被雇佣后都能愉快地工作，思科公司发动了一种称为朋友项口的激励活动，让求职者与已在思科公司工作的人做刖友，以便更好地了解雇员在思科公司工作的情况。公司规定，如果求

6、职者在与某位雇员做朋友后最终被公司雇用，那么该雇员就可获得不低于50()美元的奖金和去夏威夷旅游的机票。结果，有1()00名雇员参加了该项目。与求职者做朋友的雇员必须在生活和工作背景、技术专长等方面有相似之处。这样，他们就可交流在各自公司工作的情况。尽管朋友项目的广告仅在当地的电影院张贴，但思科公司每个星期都要收到100〜150位想与思科公司雇员做朋友的巾请书。现在，有1/3的新雇员是通过朋友项目被雇用的。为了加快在线个人简历的递送进度并使之标准化，思科公司已在其雇佣主页上设计了一个称为“肖像”的工具。“肖像”要求求职者通过选择

7、一系列供选择的菜单提供教育和雇佣信息。“肖像”也会提出一系列针对求职者背景的问题，例如，求职者目前的工作是一名项目经理,那么他要回答的问题是：“最近3年你的平均目标是否已实现?你的逐年的增长目标是什么?”像求职者一样，大多数作业线经理并不喜欢费吋的招聘程序。为此，思科公司采取了极不寻常的一步，即聘用室内猎头：他们是为经理们确定合格候选人的专家。这样经理们就可减少许多阅读个人简历的时间。思科公司认为来自加快招聘速度的利益超过了付给猎头的报酬。早半年聘用一位新的销售员能为公司带来数百万美元的收入。最后是思科的兼并策略。如杲招聘不到合

8、格人才，就花钱买。贝克说：思科寻求增长的核心策略Z—是兼并，而兼并的主要目的是为了获得工程技术专家和研究与开发人。”去年，思科公司除新招聘了5000名雇员外，还吸收了几家公司的雇员，其中一家名为战略公司的雇员就有1300人。该公司是一家研制可加快互联网络信息传输