第6讲人力资源管理

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1、第六讲人力资源的培训与开发主要内容员工培训概述人力资源培训的操作流程培训结果的考察员工培训概述员工培训的必要性组织的因素——人力资本的投资（战略角度）“在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护，难道对人来说不也是这样吗？”工作因素——需要有能力的良好工作行为（管理角度）改进员工工作行为——提高员工绩效员工因素新员工（技术培训、取向培训和文化培训）在职员工（纠正性培训、与变革有关培训、开发性培训员工持续开发的必要性胜任人力资源是产生企业持续竞争优势的战略性资源人力资源价值的高度潜力性持续增长可能逐渐衰减可能人力资源成长的需求职业生涯开发设计企业发展和变化的本质学习型组织员工培训的作用与目的提

2、高员工能力，形成员工合适的工作行为学习目前及未来工作所需要的知识、技术、技能培养员工正确态度、观念和健全人格培养团队精神及组织认同感、持续承诺保留人才，发挥激励作用实现企业现代化的步骤提升绩效，提高企业获利能力，最终使企业受益根据统计，一般公司投资一美元在正确的员工训练，3年后会有二十三美元的回收。企业员工培训的操作程序员工培训需求识别与分析培训计划开发培训内容设计；培训方法选择；培训时间确立；培训费用预算培训计划执行培训效果评估和培训后继跟踪活动培训需求分析1组织分析经营环境与竞争态势管理战略与总体目标组织资源与发展潜力3人员分析工作评价与绩效考核知识、技能与态度诊断职业生涯发展规划2任务

3、分析工作职责与任务要求工作程序与作业标准行为特征与综合能力培训内容设计层次之别职务之别资历之别需求之别范畴之别员工培训方法在职培训：信息、技能、目标、实习、反馈面授培训：以简单获取知识为目标案例培训：分析现实工作案例，注重题解过程角色扮演：强调人际互动、经历式学习行为模仿：注意“正确”规范、反馈矫正网上培训：通过练习、辅导、对策、模拟过程（视频培训和计算机化培训）互动培训：注重过程性、信息共享培训效果评价反映效标学习效标行为效标（个体绩效评估）组织结果效标（组织业绩评估）成本收益分析培训效果的现实考察企业培训投入（时间和金钱）都有相应的产出吗？50%的培训成本毫无收益仅有10%的培训材料被真

4、正用于工作技能迁移技能迁移：受训者将从培训现场习得的工作技能和行为迁移到另一环境（工作环境）。培训目的的实现=员工培训技能发生迁移影响训练效果（技能迁移）的因素管理层的观念误区和重视支持不够培训内容设计与实际需求脱节培训方法选择不当缺乏后继跟踪活动组织文化氛围不利于迁移（缺少支持性的工作环境）受训者的主观因素促进培训技能迁移的因素各层领导重视与参与受训者认同与高度卷入（预承诺）培训内容与工作相匹配合适培训方法选择，如过度学习和多阶段培训方案培训后继跟踪活动训练后行动计划跟踪资源和绩效辅助物支持性的工作环境思考问题培训的合理理念培训技能迁移的概念确保培训效果实现需要在哪些方面加以保证培训效果如

5、何评估培训计划如何制定第七讲人力资源职业生涯设计与规划职涯规划的必要性组织因素：随着组织内外环境多变，组织需要在任何需要的时候都可以得到拥有必要技术和经验的人员。人力资源内部因素：人们不满足于仅有工作，他们需要与他们的技能、才干和兴趣相匹配的工作；希望不断有职业成长。员工职业生涯规划与设计相关概念职业生涯——个体在他整个工作生涯中选择从事的一个总的行为过程。/个体在一生中所占有的职位次序。职业计划——个体判断职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。职业发展——组织用以确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员的正式途径。职业路径——职位变换的柔性路线，通过它员工可以在受雇于一家公司期

6、间变换职位。与职涯规划相关联理论夏恩（Schein）组织社会化边界广度模型构成职业经历的过程涉及一个人在其生活进程的各种角色中的社会化。社会化过程包括在令人感兴趣的角色中从局外人成为局内人的过程。社会化三阶段：预期社会化，包括在加入组织之前所遇到的条件。新来者阶段。成为局内人并进入新角色。包含维度：指个体进展到被构成组织社会结构的群体所接受的程度。（该维度前进的速度受职能的影响）。层次维度社会化边界广度模型应用加入组织的新成员，往往同时跨越三条边界，因而面临更大的社会化压力。组织的实际活动往往用来帮助新成员社会化.管理训练计划学徒工计划岗前培训(ORIENTATION)职业经历的个体观点可

7、观察的、随时间而改变的个体工作行为来自于个体在发展上变化，这些变化是成熟和年龄增长这个不断展现过程的一部分。职业经历阶段及每个阶段的问题——与人生阶段相呼应职业生涯发展阶段工作准备阶段（0-25）：建立职业映象，评价备择职业，确定初步选择，接受必要教育组织进入阶段（18-28）：选择职业方向，应聘录用就业，正式进入组织早期职业阶段（25-40）（立业阶段）学习工作要求，掌握组织规范，适应选定职业，增长综合才能