基于广播体企业薪酬的管理研究

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1、Performance&Compensation绩效•薪酬成的情况所起的作用，按照可衡量的年度考核指标和考核标准主观印象，所以考核者必须重视被考核者的日常考核信息的收集的最终分数来确定其考核等次，不必受岗位类型及其比例的限和记录。《事业单位工作人员考核暂行规定》第十三条规定考核制，只要是按其岗位职责达到本部门的目标，就应该得高分，得分为平时考核和年度考核，平时考核随时进行，由被考核人根据优秀等级。工作任务定期记实，主管领导负责检查；年度考核以平时考核为3.选择合适的考核主体。要客观公正地为被考核人打分评基础。判等级，必须由真正了解考核者业绩情况的考核者来考核。设置5.形成良好的考核

2、文化氛围。目前在事业单位还存在着“干过多的考核者，表面上看起来很公平民主，实际上每个考核者都好干坏一个样，贡献大小一个样”、“论资排辈”等一些不良现不对考核结果负责。对于上级评价，将原来所有上级都参与评价象，这些不良的传统观念阻碍着改革新理念的树立和优良单位文调整为被考核者的直接分管上级和领导班子一把手评价；平级化的形成。年度考核不是人事部门的专利，应由各部门合力共同评价在其所在部门内进行，由于日常工作接触比较密切，所以相完成。事业单位负责人和部门负责人应该认识到年度考核对于单互评价有助于提高评价结果的准确度；对于下级评价，由被考核位的重大意义，并且要有意识地去推动这种考核文化的形

3、成，并者的所有下级都进行评价改为由其直接下级进行评价，这样既节且影响到每个职工的行为，在单位内部形成靠工作成绩吃饭的氛约时间有保证了结果的有效性，也避免被考核者为了得到好的分围。考核不是目的，最终是要激发职工对单位的强烈的使命感和数，单纯注重去搞好人际关系。例如部门负责人在管理下属的时责任感，自觉地把个人理想同单位目标结合起来，与单位建立起候不敢大胆管理，从而也影响到正常工作，而最终导致考核结果利益共同体，形成单位内部的合力。的无效。4.年度考核与平时考核有机结合。考核过程和考核结果各有所求，过程和结果同等重要。考核应是一个全面管理的过程，不能成为一个秋后算账的环节。考核者需注意对

4、被考核者的考参考文献核信息的收集和记录。有效的考核，一定是考核者依据可以证明[1]裴洪森.绩效考核实务.机械工业出版社,2011被考核者业绩的数据或者事实进行打分的，而不是凭考核者的[2]事业单位工作人员考核暂行规定基于广播体企业薪酬的管理研究常建平中央人民广播电台摘要：伴随着我国文化体制改革的不断深化，为使新闻企业业广大员工的市场导向意识和业务创新意识，便需要在“需求层类型企业摆脱过往事业单位的X—非效率现象，激发企业广大员工次理论”的支撑下来展开激励机制的设计。从而，建立合理的薪的市场导向意识和业务创新意识，需要在“需求层次理论”的支撑酬管理措施则成为激励机制内部的重要组成部分

5、；同时，这也成下来展开激励机制的设计。在薪酬管理中不仅应遵循岗位分析来为了推动文化单位顺利转型的内生动力。进行合理化应对，还须针对80后、90后员工的价值取向和岗位志文章首先针对目前存在的问题进行分析；在此基础上，提炼向，适应性的建立薪酬管理措施。出薪酬管理的目标定位。最后，对企业薪酬管理进行讨论。关键词：广播媒体企业薪酬管理绩效奖金激励机制一、广播媒体企业薪酬管理存在的问题有关企业薪酬体系进行管理，历来是企业人力资源管理中目前，针对广播媒体企业研究最多的领域主要集中在岗位技的重要内容。其目的不仅在于实践组织按劳分配的内在要求，更能方面，如播音技术、主持技术等。但现实表明，随着广播

6、媒体企是激励员工持续保持岗位意识的关键手段。关于这一点，同样适业的组建和市场竞争环境的形成，若只是在过去薪酬管理体制的用于广播媒体企业（下面简称：企业）。基础上进行调整，是难以达到客观公平的效果的，从而也无法实从现有文献资料中不难发现，同行在对薪酬管理进行讨论现提升企业员工工作积极性的目标。由此，这里将就目前存在的时，大都关注于生产或流通类企业；而对于本文的企业类型似乎问题进行梳理。较少关注。其实不然，伴随着我国文化体制改革的不断深化，如1.薪酬模式的选择不科学何使该类型企业摆脱过往事业单位的X—非效率现象，并激发企薪酬模式是一个最为基本的薪酬管理因素决定着薪酬分配P.62HUMA

7、NRESOURCEMANAGEMENTP.63Performance&Compensation绩效•薪酬的合理公平性。目前薪酬模式主要有以下几种基本类型职位模的稳定性，已是决定其日后可持续发展的关键支撑要素。实践表式、技能模式、绩效模式、市场模式以及年功模式。我国传统媒体明，广告收入已成为该类型企业获取外源性资金的主要渠道。那更多的强调绩效工资和职称工资而忽视技能和岗位工资。实际上么针对广告岗位上的人员，是否意味着所联系的广告数量越多越对于媒体产业绝大部分岗位来说