构建国企中层干部绩效考评体系

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1、_叠翟叠琵医圆!!!旦竺苎：塑构建国企中层干部绩效考评体系●袁立庆潘华内容摘要本文结合国有企业的组织特点，从构建国企中层干部的能力素质类指标、业绩类指标、奖惩类指标“三位一体”指标体系入手，探讨如何实现中层人员绩效与企业战略目标一致性问题。关键词国企中层绩效管理考评体系与其他类型企业相比．国有企业在战略目标上具有自身的特色。由于它具有营利性、公益性等多重属性，在追求利润最大化的同时，还要在维持国民经济稳定、保证国家财政收入、保持国家经济独立、维持社会和谐稳定等方面承担更多的责任．在推动国家经济和社会发展中

2、发挥着特殊的作用。国企中层干部处于管理层的中间。对上级来说，他们是下属，是指令的执行者；对下级来说，他们是上级的代言。其言行代表着企业与上级；对于平级来说。他们既是竞争者又是合作者，在企业起着承上启下的作用，他们对企业战略决策的实施和竞争优势的构建具有无可替代的价值。其次，根据马斯洛的需求层次理论，国企中层干部实现自我价值的愿望比一般员工更强烈．他们更希望在推进企业战略目标的进程中有所作为．更希望通过绩效考评体现自己的贡献和价值。笔者认为，传统的考核模式和指标体系难以适应现代企业制度下国企战略目标的实现．

3、需要结合国企的特点构建科学合理的绩效考评体系。实现国企中层个人目标与企业目标的一致。一、国企中层干部绩效考评指标体系构建指标体系是绩效考评的基础，是有效执行企业表1国企中层的能力素质类指标体系：虿§蜀‘：鬣≈鬣i蕊l—一一战略能充分理解和贯彻企业战略，进行有效决策；善于分析机15思维遇挑战。及时制定并组织实施符合整体战略的各项规划。执行15能准确、全面领会企业的战略目标。及时落实上级要求。能力创新能大胆突破固有模式和传统思维，解放思想，锐意改革，15能力结合实际提出新思路、新举措。全局思考工作、处理问题能

4、从企业生产经营和改革发展的整15观念体利益出发；坚持个人服从集体、局部服从全局。沟通能主动配合其他同志工作：善于合理安排工作时间和10能力人、财、物资源：善于沟通处理各项矛盾。团队善于把握团队成员的特点和愿景．善于通过愚景来凝聚10管理能力团队．保持团队和谐向上的氛国。培养10下属善于帮助下属改进思维方式和工作方法．提高下属的素质能力；善于科学授权，使下属在实践中得到锻炼。能力公众勤勉敬业、恪尽职守、履职履责；为人正派、清廉自律、遵10形象章守纪。合计100分战略目标的保证。用什么样的指标来考评绩效。员工

5、就会相应以什么样的态度对待绩效。结合国企的特点。中层的绩效考评指标可设计为能力素质类指标、业绩类指标、奖惩类指标“三位一体”的指标体系。1．确定指标的主要原则和方法(1)主要原则。指标主要来源于企业战略目标、员工岗位职责。以及上级领导要求和企业内外客户需求。在确定指标时，要坚持SMART原则，即指标要具体化(specific)、可测量(measurable)、可实现(attainable)、有关联性(relevant)和时效性(time—based)。(2)主要方法。一是头脑风暴法。这种方法要营造一个不评

6、价、不批评的自由讨论环境，使与会者在限定时间内畅所欲言。这种方法追求观点的数量，鼓励狂热夸张的观点，不忽视任何微弱的声音。从而能产生出大量的创造性的意见。二是鱼刺图分析法。这种方法用鱼刺图形式分析问题及原因．并按一定逻辑层次表现出来。三是关键成功因素法。这种方法用树枝因果图识别影响战略目标的所有成功因素。确定若干关键因素，最后识别出与目标相关的关键成功因子及关键指标。2．确定权重的主要原则和方法权重反映了某一个指标在整个指标体系中相对重要的程度。(1)主要原则。首先要体现难易程度。越难实现的、越重要的、与

7、企业战略关联度越高的指标，权重就越大；同时，坚持合理确定区间原则，即指标数量在5--10个时，区间一般为5％--30％，指标数量在2--4个时。权重一般不超过70％、不低于5％。(2)主要方法。一是德尔菲法，又称专家咨询法，以匿名方式通过几轮函询来征求多位专家意见。咨询过程专家互相不见面。二是主观经验判断法，是考评者根据经验和对指标重要程度的认识，结合企业战略目标要求。对指标赋予相应的权重。3．能力素质类指标体系构建国企中层能力素质类指标主要来源于现代企业制度以及科技兴企、人才强企战略对领导干部素质能力的

8、要求。一般可分为战略思维能力、执行能力、创新能力、沟通能力、团队管理能力、培养下属能力、全局观念和公众形象等方面的具体指标。在确定各指标的权重分值时．可以综合运用主观经验判断法和德尔菲法。国企中层的能力素质类指标体系见表l。4．业绩类指标体系构建表2国企中层业绩类指标评分规则(以某技术指标为例)暖目l麓i礓淫缆：兹缀缴l％％缀iEi趸}弱弱鳃黔翟嚣}～鳃爨嘲鞠翰鞠燃l戮荔。惺．￡缀搦糍缀激翰戮燃濯达到80．O％。得10分。降到