【企业管理】员工生涯

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1、第一节员工生涯发展之基本认识第二节生涯发展意识，自我实现所谓“生涯发展”是人生过程(特别是职场生涯阶段)，如何运用有限的资源达成预定的冃标，完美的生涯规划：第一，了解口我之人格特质及优缺点。第明确设定人生方向及长、中、短期冃标。第三,结合内外部资源，采取具体行动方案。第四，阶段性讨论，调整下阶段方向有关生涯的观念加以澄清。1・生涯发展(careerdevelopment),乃指组织中个人人生的发展历程，特别是职场之生涯规划及组织生涯管理所产生之结果。2・生涯规划(careerplanning)：是以个人为中心，旨在确实认识与评估口我及可能的发展机会与限制，据以设定个人的生涯

2、冃标，并拟定一套可以达成该冃标的行动方案。3・生涯管理(careermanagement)：是以组织为中心，由组织及管理者依组织的政策与需求，与员工的生涯规划相结合，并使双方做更有效的决策，以提高彼此的计划执行成果。二、生涯循环阶段，个人适用就员工个人，了解此一循环特性，可预行准备，做好生涯规划；就主管人员，可据以深入了解员工需求与行为，做好生涯管理。1.在成长阶段，应注意培养健全的“自我概念”(selfconcept),以利思考未来工作生涯。2.在探索阶段，已开始真止进入职业选择，宜谨慎选第一份工作。3・在建立阶段，若有志趣不符，于初期试应过程偶而为之，尚有未来机会，过了

3、适应期，则应求稳定；以累积工作经验、建立事业基础；至于此阶段之晚期，易有中年危机(即40岁前后)再选择事业第二春，应顾及因素更多，注意专业之累进性及再发展可能性。4.在维持阶段，除事业之维持稳定外，更应注意健康管理及家庭生活之平衡。5.在衰退阶段，一者应接受退居后线之现实，二方面可尽量发挥指导后进之工作。三、影响生涯选择，认识自己(一)确认职业导向生涯顾问专家贺徳(JohnHolland)认为人格类格或导向有六种。1・务实型(realistic)一喜欢从事于需要技能、力气和协调能力的体力工作。譬如：耕种与制造等工作。2・研究型(investigative)—喜欢从事于认知性

4、(思考、组织与理解)而非影响性(人际社交与情感性)的工作。譬如：生物学家、化学家及大学教授。3・社交性(social)—喜欢从事于人际社交性而非心智或体力上的工作。譬如：外交工及社会工作等。4・保守型(conventional)一喜欢从事于结构性而乂有规则可循的工作。5・创业型(enterprising)一喜欢从事以口头方式影响别人的工作。譬如：经理人、律师、及公共关系人员。6・艺术性(artistic)—喜欢从事于口我表现、艺术创造、情感表现的工作。譬如：艺术家、广告经理、及咅乐家。但是大多数人不只有一种有、倾向，贺德认为，一个人所具有的不同倾向若越相似或越能配合，则此人

5、在选择职业时越不会面临冲突或犹豫难决的困境。在图中越靠近的倾向，彼此也越能搭配（例如务实型与研究型；艺术型与社交型。二在对角线上人格倾向（如研究型与创业型；艺术型与保守型）则相当不类似。前一种情况的人在选职业时不会有太大困难，而后一种情况的人则常有彷徨犹豫的经验。（二）、确认职业技能在不断否定与肯定的过程，有反省有前瞻，则更有明确之发展方向，五种生涯定向：1•“技术工作”为定向：这类人员以专技为选择，避免走向管理之路，不断累积自己技术或功能领域之成长。2.“管理能力”为定向：这类人员企求担任组织中之主管职，有机会可以发挥领导才能。其能力涵盖分析能力、交际能力以及情绪能力。3

6、•“创意工作”为定向：这类人具有高度创造力或乐业精神，亦有极高口我实现动机，其可能成为创意人或企业家。4•“独立自主”为定向：这类人具有高度独立自主动机,其虽然有高度技术倾向，但却不安于在组织中糊口度日，宁愿担任顾问，或成立工作室，成为自由业者（自我雇佣者）。5•“工作保障”为定向：这类人企求安稳、保障、安定工作环境、优厚的收入、良好的福利及稳定的升迁，是最企求的需要。其可以成为安生立命的上班族。第三节员工生涯发展与组织成长之关系一、个人、组织成长、互有关联完整的生涯发展，除顾及组织利益与冃标之外，亦应关心员工的发展与需求，如此，员工个人生涯期望与组织成长需求相结合，方可促

7、进组织人力资源之有效开发。理念行动整合、促进发展个人由于个别差异，人格特质、嗜好志趣、教育背景、组织角色、认知与价值不尽相同。而最重要者，乃是企业负责人及高阶主管宜有“投资观点”，视人力为具有成就动机、创造能力之资源，提供成长与学习机会，员工在获得信任、尊重之前提下，口可善性认同组织，奉献心力。第三节生涯发展之程序与配合措施一、生涯施行程序，双轨并行（-）由组织层面观之1・建立人力资源规划系统（manpowerresourcesplanning）（1）人力现状之评估（工作分析、人力结构、人力消长）。（2）未来人力之