事業單位人力資源績效管理工作探究

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1、事業單位人力資源績效管理工作探究摘要：20世紀90年代中期，我國事業單位開始采用績效管理方式管理人事工作。數年來，隨著事業單位人事制度改革的深化，也暴露瞭一些問題。立足於事業改革的深入，分析論述事業單位人力資源管理的現狀以及存在問題，並有針對性地提出一些建議，以提高事業單位的管理水平和服務水平關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效管理分類號：F272.92文獻標志碼：A文章編號673-291X(2011)20-0076-02績效管理最早於20世紀初起源國外企業，在90年代中期，我國政府、事業單位相繼引進績效管理運用於人事管理中。績效管理是整個人力資源管理理

2、念的深刻變革，即管理思想上從科學管理發展到人本管理，管理手段上從行政約束發展到溝通激勵，管理基點上從結果管理發展到過程管理，提出瞭建立全面績效管理體系的理念。通過制定每一個幹部職工的績效目標，使單位戰略、崗位、幹部職工合為一體。作為事業單位，從長遠發展戰略目標出發，更加重視人力資源的績效管理，才能更好地為社會做好公益性服務—、人力資源績效管理的內涵及特點(%1)人力資源績效管理內涵人力資源績效管理在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，因為人力資源績效管理為事業單位如何可持續性發展提供瞭遠景和方向。人力資源績效管理一般是是指企業人力資源系統中的企業幹部職

3、工工作績效管理。結合事業單位的特殊性，事業單位是國傢為瞭社會公益目的，由國傢機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。因此，事業單位人力資源績效管理是指以群衆滿意為導向，以本單位具體戰略、目標為基礎，運用一系列的管理手段對幹部職工績效進行瞭解與掌握，以實現單位做好公益服務預期目標，同時促進幹部職工發展，達到雙贏目的的過程（二）人力資源績效管理特點"績效管理是指為瞭達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，业推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為。〃一般而言，人力資源績效管理具有以

4、下特征1•明確的目標導向性。人力資源績效管理具有明確的目標導向性。通過績效管理過程，使單位組織的目標分解為其各部門或團隊的目標，並進一步將部門或團隊的目標落實為各崗位的目標，以確保幹部職工的工作活動和產出與團隊及組織的目標保持一致，從而順利實現單位所追求的社會效益和經濟效益2•全過程的雙向持續溝通。人力資源的績效管理特別註重管理者與幹部職工之間的雙向、持續的溝通。開放溝通的行為應持續貫穿於績效管理活動的全過程，從績效目標的制定、績效計劃的形成、達到目標過程中的目標調整和任務變更，到對工作貢獻與產出的評價、績效改進計劃的形成以及提出新的績效目標，都要通過幹

5、部職工與管理者的溝通來實現3既是過程也是系統。人力資源績效管理不僅要對其幹部職工的工作績效作出評定和估價，更為重要的是通過績效管理過程促進幹部職工能力的提高與績效的改進。事業單位績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋的完整系統4•績效管理與人力資源管理的其他環節相輔相成。事業單位人力資源績效管理的最終目的是不斷提高幹部職工的能力與績效水平，確保事業單位組織公益性服務目標的實現。績效管理系統要想發揮應有的作用，必須使績效計劃建立在組織目標管理與工作分析的基礎之上。通過完善的目標管理系統，能確定不同部門與崗位的績效目標，明確每一部門與崗位的

6、具體工作職責。如果沒有這樣的基礎，績效計劃就無從談起。另外，績效評估的結果也隻有應用於獎懲、人事調整、幹部職工培訓與開發等方面，才能真正對幹部職工產生激勵與指引作用，而不至於流於形式二、事業單位人力資源績效管理的現狀(-)事業單位目前在引入人力資源績效管理制度自事業單位改革提出後，我國事業單位開始吸納瞭國外的績效管理理論亚逐漸應用於人事管理工作，人力資源管理作為一個單位組織存在與發展所必需的基本管理技術已經在大多數單位得到瞭推廣與發展。據資料統計，中國引4的事業單位擁有獨立的人力資源部門，另有近1/4事業單位的人力資源職能由其他部門代為執行。但作為一項進

7、入中國事業單位不足10年並且面臨文化與傳統沖突的管理技術，其理論發展與實踐應用還處於探索階段。從資料分析進一步說明，我國事業改革處於初步階段，僅有部分的事業單位重視並推行人事制度改革並建立與本單位發展目標的人力資源管理制度；還有部分的事業單位仍沿用舊的人事管理制度，沒有建立新的人力資源管理制度，更不用說績效管理方面的制度(二)事業單位管理者的素質有待提升我國事業單位人事制度處於改革的攻堅時期，人力資源績效管理制度處於建立與完善時期，大部分事業單位從事人力資源管理者都是非專業者，比如，從行政崗位、文員崗位直接調轉人力資源崗位，缺乏人力資源管理的專業知識及理

8、念，也沒有明確的事業單位人力資源規劃、發展戰略目標，沒有科班出身的人力資源管理者