中小型企业知识员工激励对策分析

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1、中小型企业知识员工激励对策分析摘要：中小企业必须根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面特征，建立和完善相应的有效激励机制，充分发挥其核心价值作用。本文针对中小企业存在的知识型员工激励问题进行探讨，提出中小企业知识型员工激励策略，主要从薪酬、组织、工作、文化激励四个方面进行探讨。关键词：知识型员工；中小企业；激励1引言加拿大著名咨询师弗郎西斯?赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”企业中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。包含了专业人员、管理层和

2、技术人员等。他们一般都有较高的学历，掌握丰富的专业知识，并且能把这种专业知识灵活地运用到实践中去,并且在实践中不断创新，极大地提高企业的绩效。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。2中小企业存在的知识型员工激励问题2.1薪酬激励不到位中小企业通过引进国外先进做法，相应的提高了中小企业的薪酬管理水平，对企业的发展起到了很大作用。但不可否认的是，单纯的依靠引进先进做法，缺乏科学理论的指导。只能说得上是依“葫芦画瓢”。并不能真止把薪酬激励工作做到位，仍旧存在很多问题。在同大型企业的竞争或者优秀同行竞争中存在非常大

3、的差距。2.1.1薪酬水平普遍偏低与大型企业比较中小企业薪酬普遍偏低。以冃前大学生应届毕业生为例，对于他们的工作要求和压力，大企业跟中小企业相差并不大，但中小企业的薪酬普遍要低于大企业。2.1.2薪酬结构单一员工的薪酬一般情况下包含基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利和保险五大部分。伴随企业经济的增长的同时中小企业并没有形成一个合理、规范的薪酬体系。而是一种相对比较单一的、传统的薪酬模式，仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成。2.1.3薪酬评定程序不公平中小企业在设计一套薪酬评价体系时，往往只注重薪酬结果的公平，他们认为，只要使知识型员工个人得到的薪酬与工作价值相当，或与他们做出的贡献相当，薪酬

4、框架的设计与操作是否合理并不重要。2.2无效的绩效考核和不合理的组织结构在中小企业的发展过程中。人力资源的管理管理制度是企业进行人力资源管理的重要依据。中小企业人力资源管理制度不规范主要表现在两方面。知识型员因其创造性和随意性等特点，使得对知识型员工的个人贡献的评价存在一定难度，同时企业对知识型员工的评价和提拨，存在着领导者的主观意志和决定。缺乏公正、客观、公平、科学的考核机制。知识型员工对于个人发展的期望值不断下降，离职意向越来越强烈O跟大企业相比较，中小企业的组织架构不健全，企业的部门配置存在着缺陷，企业各部门内的岗位设置不完善，其中有些岗位存在职能职责的定位不准确、不完善等问题。许多岗位

5、缺乏知识型员工岗位职务说明书，不同职责之间责任不明晰，知识型员工常常是随性工作,由于岗位职责不清晰，一个知识型员工往往要担任多个不同岗位的任务。2.3企业文化建设落后随着中小企业的不断发展，企业更多的认识到到企业文化对于企业发展的深沉动力，企业的竞争不在单纯的是产品或着服务的竞争。更是企业管理水平以及企业文化更深层次的竞争。企业文化的建设有待提高，尤其是知识型员工对于工作环境、企业文化的关注和需求越来越高的今天。2.4缺乏对知识型员工特性的关注中小企业普遍存在着对培训的不重视，忽视了知识型员工最看重的个体成长追求，企业并没有对知识型员工制定系统的培训计划，甚至有时候企业引进知识型员工的目的就是

6、希望不培训就能直接上岗,减少企业的培训投入成本。虽然企业也逐渐意识到知识型员工培训的重要性，但受限于自身资金和能力的不足，无法拥有自己的培训基地、足够的资金以及时间来满足知识型员工的培训需求。3企业知识型员工激励策略中小企?I在面对自身存在的知识型员工激励问题，应该从知识型员工需求出发。建立健全一个符合企业自身发展需求的激励体制。才能保证企业的持续健康发展。3.1薪酬激励薪酬是中小企业知识型员工需求最主要部分，中小企业应建立一套内涵明确、清晰，具有独立性、针对性的，易于衡量的绩效评价指标体系。3.2工作激励知识型员工由于其自身特性。对工作的不断挑战和获取成就感的追求很强烈，因此如何通过工作本身

7、来满足知识型员工的额需求，对激励知识型员工有重要意义。3.2.1工作自主化企业应该为知识型员工建立一种宽松的工作环境，给与知识型员工予以充分授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最有效的工作方法，企业负责为其提供完成工作所必需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，为知识型员工提供一些展示自我的机会。这样，一方面保障了企业的投入得到充分的利用，另一方面无形之中也加强了知识型员工责任