企业人才流失的原因及应对策略

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1、企业人才流失的原因及应对策略企业人才流失的原因及应对策略一、TJ公司人员流失状况及影响TJ公司是1983年由某建设兵团集体转业的国有控股建筑施工企业。公司经过二十余年的发展，已成为一家以市政工程及建筑工程施工、房地产开发、项目投资为主导产业，并集工业、商贸、房屋租赁、物业管理、交通运输、建材生产及酒店经营为一体的综合性大型上市企业集团。公司总资产达28亿元，净资产达12亿元，拥有13家下属独立法人企业。随着公司的不断发展壮大，公司的人才流失问题也逐渐突显出来。自1987年开始，TJ公司根据企业发展的需要，有计划地从全国各地高等院校接收应届毕业生，接收应届毕业生加以培养也成为了TJ公司

2、引进人才的最主要途径。至2005年止，TJ公司共接收各届应届院校大中专毕业生330人，但是市于各种原因，历年来都有大量毕业生离职，离职人数达132人，占原接收毕业生的40%,其中博士后研究生1人、博士研究生5人、硕士研究生22人（占入职人员16.7%）、本科生104人（占离职人员78.9%）、大专生5人、中专生4人。从上面的统计数据（招聘的在职人才离职未统计在内）可以看出，TJ公司的人才流失是非常严重的，而且流失的是高学历人才，这种严重的人才流失对TJ公司造成的损失和影响是巨大的，概括起来主要有以下几方血：一是人才投入无法回收。人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培

3、训费用等各项成本之和。一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行适当成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间短于企业培养期，就会造成企业损失。二是人才重置成本增加。主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是重大的损失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1・5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。三是无形资产的损失。如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，

4、甚至可能使企业走上绝路。TJ公司的•家下属企业就是由于管理人才的严重流失，造成项目管理人员安排困难，严重影响了管理效率，增加了管理成本。四是员工心理受到冲击。企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带來无法估量的危害和损失。这种心理冲击已经在TJ公司中造成了较大影响，部分员工出现了浮躁情绪，甚至有少数员工对企业的发展前景感到悲观,对企业失去了信心。二、TJ公司人才流失严重的原因自从高校扩招后，现在每年毕业的大学生越來越多，

5、毕业生就业越來越难了，但是对于那些掌握核心技术、具有丰富实践经验的经营管理人才來说，则是供不应求，极为抢手。有人说，国有企业就好像一个大的“培训学校”，不少外资和民营企业里的高级人才，都是从国有企业里挖去或者跳槽过去的。TJ公司正是这种状况，从高校引进的毕业生经过儿年培养，具备了一定的管理能力和实践经验，这吋却离开了公司，甚至有些到了竞争对手那里。到底是什么原因导致这种人才的大量流失呢？从TJ公司的情况來看，造成人才大量流失的原因主要有以下儿方面：1.追求较高的工资收入和福利待遇。当前，由于三资和民营企业薪酬机制灵活，工资、福利待遇比较高，国企薪酬体系僵化、不灵活，总体收入偏低，这就

6、使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速向外流动。TJ公司的薪酬制度中，固定收入部分不高，浮动、奖金部分偏低，这几年奖金虽然有所增长，但总体收入仍然较低。特别是近儿年深圳市实行工程项目低价中标后，建筑企业普遍经营困难，TJ公司乂是根据业绩拿浮动工资和奖金，因此亏损单位的员工只有固定收入，这更是加剧了人才的流失。1.追求政府或事业单位的稳定工作。过去不少人进国企图的是只要进入国有企业就仃了“铁饭碗”，吃穿就不用愁了。但进入国企后才发现，企业与政府部门和事业单位存在着很大的差别，尽管政府部门或事业单位的工资不一定比企业高，甚至有些还差得比较多，但公务员或事业单位职员相对企业职员的工

7、作要稳定得多，于是大量人才便通过各种途径纷纷流向这些单位。这从近几年报考公务员的人数越來越多就可见一斑，TJ公司流向政府部门或事业单位的人才不在少数。2.激励僵化。TJ公司由于是基建工程兵转业的单位，强调军队作风，缺乏系统科学的绩效考核体系，存在着“大锅饭”式的平均主义，企业绩效考核模式无法将组织的目标与职工的个人目标紧密联系在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。特别是平均主义严重，这种平庸人才获利、优秀人才遭殃的激励制度，使员工消极怠工，T作效率降低，最终