人才主权时代的全面薪酬管理策略

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1、从本质上讲，人才与企业Z间的关系本质上是一种交换关系。作为企业，“以最小的投入获得最人的回报”是永远的追求；而人才也一样，也试图“以最小的投入获得最人的回报”。企业的投入，构成了人才的回报；而人才的投入构成了企业回报。因此，企业与人才Z间需要付给对方等价的内容，方显得平衡。说一千、道一万，对企业來说，薪酬管理最为实质的忖的是：以尽可能低的成本，吸引人才、保留人才、激励人才，以便于各类人才为公司创造更多的价值。而差异化薪酬管理策略才能保证企业以“最小的投入获得最大的回报”。这种差异化薪酬的突出表现就是针对不同类别、不同层次的人才采取不同的薪酬策略。但无论针对哪个类别哪个层级的人

2、才，薪酬管理策略都需耍关注以下六个方血：支付对彖、支付目的、支付水平、支付手段、支付依据、支付方式。比如，对一个高科技软件开发企业来说，核心业务是软件开发与B2B销售。如果这个公司采収技术领先策略，那么对研发开发人员（支付对象）就需要以“有力吸引、长期保留、最大激励”为目的（支付目的），支付水平则采取领先市场薪酬水平策略，支付手段分为能力工资+绩效工资+股权激励。但是，在不同的整体人才币场环境下，企业与人才的可选择、可操作空间不一样。在改革开放的前30年，中国具有巨大的人口红利和农村劳动力蓄水池，企业尤其是低端制造业、服务业具有巨大的人才选择优势，给一个温饱线稍高一点的薪水，

3、你不來工作、自然还能招到其他人员来工作。可以说，过去的30年，是“企业主权时代”的30年，企业拥有选择权优势、灵活的操作空间，而作为人才尤其低端人才没有选择权、只有被选择的份。随着人口红利的消失和“民工荒”的到來，选择权的犬平逐渐向人才这一端进行倾斜，未來中国逐步进入到“人才主权时代”，这个时代，人才拥有了更多选择权，而且这个时代的人才处境已经有了很大改善，而不是挣扎在温饱线上，除了金钱上的满足之外，还需要其他福利、人文、生活品质上的耍求，这个方血的要求在中高端人才方面表现尤其明显。这样的一个新时代背景下，人力资木管理专家刘化擦给出的建议是：人才薪酬管理策略就不能仅仅限于金钱

4、和实物（金钱和实物方血仅仅是前提），而应引入全血薪酬管理策略，从企业供给与人才需求之间寻求一个平衡，最终目的还是为了采収更低的成本來达到吸引人才、保留人才、激励人才的H的。在考虑全面薪酬管理情况下，薪酬管理策略的六大要素所包含的内容更为广泛。比如针对上血高科技企业的研发人员，除了金钱和实物Z外，还需要包括更多的内容，比如组织氛围、能力成长、晋升机会等等。新时代的薪酬管理策略，不仅仅耍考虑金钱与实物，而且耍考虑全血薪酬方血的手段和内容,这样才能让你的薪酬管理策略成本更低、更好地激励你希望激励的人才。总经理助理岗位职责1、在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助

5、手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。2、在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。3、协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检杳落实贯彻执行情况。4、负责各类文件的分类呈送，请集团领导阅批并转有关部门处理。5、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。6、做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、发布。7、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。8、负责保管使用企业图章和介绍信。9、负责企业内外的公文办理，解决來信、來访事宜，及时处理、汇报。10、负

6、责上级领导机关或兄弟单位领导的接待、参观工作。总经理助理岗位职责%1.要认清自己，处事有原则。找不准位置，也就找不准工作的立足点、切入点、着力点，工作起来也就找不着“感觉”。总经理助理处于“总管家”与“不管部长”的双重位置，围绕着中心工作，上协调领导，下联系群众，事务、政务都要过问，其他部门管不了、不该管的，都耍总经理助理去管。总经理助理耍把握所应扮演的角色，把握好工作分寸，管理不巨细，参谋不决断，助手不揽权,不越权，不越位，不缺位，工作要到位。%1.要耳聪目明，作好参谋工作。从大的方面说，当助手重要的在于搞好信息、决策、督查服务。及时地捕捉信息，准确地搞好反馈，积极地当好决

7、策参谋。不仅要善于发现问题，还要认真分析问题，给领导解决问题提供决策参考。领导一旦采纳决策意见，还要制订决策备选方案。备选方案不能只是一种,要有多种方案，以便优屮选优，“拍板定案”。决策制定后要采取得力措施抓落实，并及时搞好督促检查，搞好落实情况反馈。%1.要长袖善舞，作好各部门之间的“润滑油”。首先要协调好上下的关系。对上：要尊重而不有从，服务而不奴婢，更不能违背原则有从领导。陈云同志说，要“不唯书，不唯上，要唯实。”在实际工作中，不看领导眼色是不可能的，但要有分寸，要坚持原则，按章办事，不能惟命是从