聘之有道——招聘面试技巧

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1、——招聘面试技巧聘之有道◆学习目录一、面试的目的—正确看待招聘二、面试的需求—需求分析入手三、面试的种类—各种方法应用四、面试的提问—知其所以然为什么面试？1）为了选择合适的人进公司2）为了推销公司我们是卖方还是买方？——市场供求情况◆面试的目的—正确看待招聘◆面试的目的—正确看待招聘◆面试的目的—正确看待招聘招聘要的是什么？——选择能把工作超额完成的人招聘的判断点1）什么样的人才能把工作超额完成？2）怎样判断一个人是否能达到上述要求？招聘渠道的选择网络招聘、校园招聘、媒体广告、中介/猎头公司、人才交流市场、内部推荐面试看什么1）需要把握职位需要的要点2）判断应聘者是否具备要点的特点怎

2、样看待应聘者1）对应聘者的判断来自于职位2）尊重应聘者，但不要忘了自己的职责3）防止个人偏好、情绪的影响◆面试的目的—正确看待招聘招聘专家←自己的员工招聘需求的分析1）从职位的职责要求本身分析2）从职位所在团队的风格特点分析3）从企业文化与价值观的要求分析◆面试的需求—需求分析入手从职位的职责要求本身分析1）职位内容和范围的分析2）对于职位价值点的分析3）对任职者能力素质要求的分析4）工作环境的分析（工作地点、使用设备等）5）与其他岗位之间关系的分析6）主要业绩考核标准的分析◆面试的需求—需求分析入手职位分析的方法1）访谈法2）问卷调查法3）职位说明书分析4）观察法◆面试的需求—需求分

3、析入手◆面试的需求—需求分析入手从职位所在团队的风格特点分析1）团队本身的特点2）团队发展的阶段3）团队自身的要求和公司高层的希望4）其他会影响到对候选人的选择的因素◆面试的需求—需求分析入手从企业文化与价值观的要求分析1）职位要求→“硬性条件”企业文化与价值观→“软性条件”2）企业自身的文化理念与价值观的分析3）企业所处行业的特点的分析高效的简历筛选——基本信息、求职意向、教育和培训背景、工作经历、社会实践、所获奖项、专业课程、资质和证书、自我评价、爱好、家庭成员、科研成果、薪酬期望——注意：错别字、语法错误、简历的长度◆面试的需求—需求分析入手面试方法的纵览1）以面试官的组成方式分

4、类：个人面试、小组面试、无领导小组面试2）以面试的方式分类：非结构化面试、结构化面试、情境面试法、行为面试法、压力面试法◆面试的种类—各种方法应用非结构化面试1）避免“前5分钟下结论”误区2）判断更偏向于个人特点和风格是否与企业文化相符3）老板或者用人部门的领导对应聘者的好恶，会很大程度营销应聘者到岗后的适应程度结论：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式所做出的判断◆面试的种类—各种方法应用结构化面试是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试，其特点是：1）通过分析得出空缺职位的胜任资格2）确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准3）对应聘同一部门的所

5、有应试者都提相同类型问题4）考官必须经过专门的挑选和培训5）有统一的评分标准和评分量表◆面试的种类—各种方法应用结构化面试的优缺点◆面试的种类—各种方法应用结构化面试优点缺点问题直接指向工作，和职位要求的结合程度高客观性强相同的评估尺度耗时开发费用高缺少因人而异的个性化问题层层深入的提问方式受到限制公平性≠同样问题、时间，是在于选拔程序的公平行为面试法1）是针对应聘者过去发生的事件进行询，即让应聘者自行陈述过去做过什么样的事情2）常以“最…”的方式提问：“过去5年中印象最深刻的一件事，为什么印象最深刻”；“过去工作中遇到最困难的事，你是怎样应对的”…3）紧抓细节不放，以判断所事件的真实

6、性◆面试的种类—各种方法应用情景模拟法1）是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答2）问题的设计要最好来自招聘岗位本身会面临的矛盾、问题和冲突3）情境提出之后，针对应聘者的回答，应该有一系列跟进的问题4）必要时，可让应聘者举出他过去遇到类似情况的例子，结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断◆面试的目的—正确看待招聘情景模拟法案例1）如果公司安排你负责建立和推行一项制度，但是在你实施过程中，尽管获得了公司高层的支持，却遭到很多同事私下反对，请问这时你怎么办？2）假如你进入这个岗位后，公司派你去某家银行进行驻点，在驻点过程中，你发现该银行已经有2家同行进驻，银行主

7、管也和其中一家公司的人员关系非常好，面对这样的情况，你应该如何开展工作？◆面试的目的—正确看待招聘无领导小组讨论法1）对应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力等各个方面的能力和素质，能看得比较清楚2）不建议作为决定是否录用应聘者的主要依据，但可以作为淘汰应聘者的依据3）面试官在运用之前需明确面试过程中观察的重点4）尽量不去打断应聘者的发言，让他们自由发挥，但是当讨论主题严重偏离重点