国情下的人力资源管理新趋势新挑战新策略

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1、最新国情下人力资源管理新趋势新挑战新策略尊敬的各位领导，同志们：上午好！在刚刚发布的2014年政府工作报告中，改革、深化改革、推动改革、深入推进改革、加快改革、启动改革……，“改革”二字出现了77次。77次“改革”指明了2014年政府工作的方向、表达了政府深化改革的坚定决心、让全体人民看到了过上好日子的希望。可以说，此次政府工作报告再次吹响了全面深化改革的“集结号”，“改革创新”就是我们面临的最大的国情，作为企业来讲，应进一步解放思想、锐意进取，以改革为动力，促进企业自身的全面发展，同心戮力谱写“中国梦”的新篇章。在新一轮“改革创新”的过程中，企业是否具有“改革创新”的能

2、力是赢得发展的机会的基础。政府工作报告指出：企业改革的重点就是以创新支撑和引领产业结构优化升级，而创新是产业结构调整优化的原动力。要把创新摆在企业发展全局的核心位置,促进科技创新与产业发展紧密结合，推动企业的产业结构向全球价值链高端跃升。对企业而言，创新和改革的根本在于谁掌握了创新的知识和技术，所以说：拥有创新知识和技术的人才，是我们企业争夺的第一资源。这样人才的管理工作，也就成为了最新国情下人力资源管理的重中之重。一、最新国情下的人力资源管理新趋势（一）人力资源管理主体的新趋势在新国情条件下，改革创新成为企业发展的主导因素，企业的核心是人才。人才由于其拥有知识资本，在企

3、业中具有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题，从而要求企业在对人才管理开发的同时强化人才的风险管理，要使企业对人才的能力要求和人才的职业发展方向相匹配，做到企业发展和人才成长共赢。同时人才具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身饭碗，转向追求终身的就业能力，从而为企业的人才保留带来了新挑战。人才的工作过程难以控制，工作结果难以衡量，使得企业的绩效考核变得复杂而难以操作。这就要求我们必须建立与人才工作特征相一致的价值评价和价值分配体系，采取多样化、人性化和个性化的管理策略。(-)人力资源管理体系的新趋势目前，人力资源管理体系基本上都是基于职位设计

4、的，我们根据组织的架构，设置职位,配置人员，然后开展各项人力资源管理工作。但随着人力资源管理对象的改变，人才逐渐成为我们服务的主体，人才作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的群体，激励他们的动力更多是来自工作的内在报酬本身。单纯的职位管理很难准确界定完成职位所分配的工作任务对人才能力的要求，这样我们的人力资源管理必须从单一的以职位管理过渡到职位、能力和任职资格的标准管理，过渡到“三位一体”相结合的管理阶段。新国情下的人力资源体系设计前提，必须基于对企业业务结构、组织机构与流程的深刻认识与理解。首先是在对企业业务和流程进行深入研究和分析的基础上，构建企业的职类、职种，在

5、核心能力，确定支撑企业核心能力形成的人才队伍及其结构，并建立相应的胜任能力模型，包括领导人员、管理人员、工程技术和市场营销人员的胜任能力模型；第三是根据各职位对人力资源能力的要求，设计任职资格标准，进一步明确各职位对上岗人员的学历、专业、经验、技能和应具备的能力，为做好人力资源的全面开发打下良好的基础。职类、职种的基础上，确定需要设置的职位;其次是根据企业的我们在企业发展转型的过程中，初步建立了基于能力的人力资源体系，建立了人才通用胜任力模型和领导人员的胜任力模型,同时在实践的基础上，还逐步建立了各类人才的任职资格标准，为企业的业务发展提供了人才支撑。二、最新国情下的人力

6、资源管理新挑战（一）新宏观环境下的挑战今年的政府工作报告指出：改革创新经济发展方式，必须深入实施人才发展规划，统筹重大人才工程，鼓励企业建立研发人员报酬与市场业绩挂钩机制，使人才的贡献与回报相匹配，让各类人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用。我国在未来一段时期注重促进信息化与工业化深度融合，推动企业加快技术改造、提升精准管理水平，完善设备加速折旧等政策，增强传统产业竞争力。设立新兴产业创业创新平台，在新一代移动通信、集成电路、大数据、先进制造、新能源、新材料等方面赶超先进，引领未来产业发展。战略性新兴产业是国家政策重点扶植发展的产业方向，除了大量的物质资本投入，对其发展起决定

7、性作用的还必须有人力资本的投资和利用。要求人力资源管理必须适应企业环境的变化，从微观层面转移到战略层面，从技术层面逐渐向文化层面过渡。（二）微观环境变化带来的挑战企业在新一轮的“改革创新”过程中，为赢得市场先机，必须根据自己具备的资源优势，确定企业的新业务战略发展方向。但是，在人力资源管理工作当中，我们实际上陷入事务性的多，真正围绕企业战略发展而做的工作还远远不够，不能为新业务的发展提供人才支撑，这是我们人力资源管理工作面临的挑战。（三）对人力资源管理人员能力的挑战企业改革发展需要人才的支撑，作为人力资源系统责任重大,使命光荣