如何管理关键员工

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1、如何管理关键员工“二十一世纪什么最宝贵？是人才！”。当企业山传统的人事管理转变到人力资源管理的吋候，企业的员工也就成了企业很大的一笔财富，而占其中10%-20%的关键员工更是犹如黄金、钻石一样宝贵，发现关键员工、留住关键员工成为现代企业在日益激烈的竞争环境中的生存法则。一、关键员工的定义要对关键员工进行管理，首先我们必须定义什么是关键员工。关键员工对于每个企业来说都有不同的具体内涵，如汽车行业的研发人员、保健院的高级技师等等，他们对能并不是职务很高的管理人员，但对企业的运营却产生了重大的影响。我

2、们对关键员工给出如下定义:所谓的关键员工是指在组织内部具有特姝技能或资源的人员，其可替代性低、稀缺性高。该定义的关键员工有如下2个特征：1、组织范围约束性：一个组织-里的关键员工调换到另一个纽织里可能就不再是关键员工了，如保健院的高级技师进入了汽车行业，小企业的研发骨干加入了人才济济的大企业等等；2、特殊技能、资源的易逝性：一旦关键员工选择了离开组织，那么随着这个员工的离开，组织将失去该员工所具有的技能或资源。二、关键员工的发现在定义了关键员工之后，我们來探讨如何找出企业中的关键员工。目前对关键

3、员工的划分并没有统一的标准，也不可能找出统一的标准。如有些企业会采川管理层级划分、继任者计划划分、专业技术能力划分等等。从理论上讲，要找出一个企业的关键员工，首先必须找出该企业所在行业的成功关键要索，根据行业成功关键要索找出企业所具有的能力，从而再找出企业的关键员工。例如房地产行业在初期的成功关键要素主要有两点：政府关系和资金。根据这两个关键耍素我们就可以很轻松的找出房地产企业的关键员工了。而随着房地产行业的口益规范化，成木控制也成为了成功关键要素，由此，策划人员、规划设计人员、工程管理人员、预

4、决算人员等等也逐步纳入到了关键员工行列。三、关键员工的育留找出了关键员工之后就是要想尽一•切办法留住他们。留人最初级而乂直接有效的办法当然还是从物质待遇上下手。找出关键员工之后给他们丰厚的薪水，再加上屮长期的股权激励等“金手铐”绝对是高效的方法。但当物质利诱不是很奏效的时候，通过职业发展留人、事业留人、情感留人则是更高明的办法了。在企业对关键员工的育留的同时，尽可能的将关键员工个人的技能或资源逐步转换成组织的技能或资源是企业对关键员工管理的根本所在。企业对于自己的关键员工就好比：找出自己的金矿，

5、不要让金子混迹于沙土之中；看住自己的金矿•，不要让他人攫取；开发好自己的金矿，让其早日闪光。文章来源：中国人力资源开发网成功人士的七个习惯习惯一：别指望谁能推着你走如果你不向前走，谁又会推你走呢？因此，积极主动的态度，是实现个人愿景的原则。我们常说:“我不会……，因为遗传……”、“我迟到，因为……”、“我的计划没完成，因为……”我们总是在找借口或是抱怨，在不满中消耗自C的生命。而人类与动物的区别正是人能主动积极地创造、实现梦想，来提升我们的生命品质。所以，有效能的人士为自己的行为及一生所做的选择

6、负责，口主选择应对外界环境的态度和应对方法；他们致力丁实现有能力控制的事情，而不是被动地忧虑那些没法控制或难以控制的爭情；他们通过努力提升效能，从而扩展自身的关切范围和影响范围。积极的心态能让你拥有“选择的白由”。我们虽然不能控制客观环境，但我们可以选择对喀观现实做何种反应。积极的涵义不仅仅是采取行动，还代表对自己负责的态度。个人行为取决于自身，而非外部环境，并且人有能力也有责任创造有利的外在环境。习惯二：忠诚于自己的人生计划我们经常在人生的道路上迷失方向，因徘徊和迷途消耗了生命。而高效能的人懂

7、得设计自己的未来。他们认真地计划自己要成为什么人，想做些什么，要拥令什么，并H清晰明确地写出，以此作为决策指导。因此，“以终为始”是实现自我领导的原则。这将确保自C的行为与目标保持-徴，并不受其他人或外界环境的影响。我们将这个书而计划称之为“使命宣言”。任何一个存在的社会组织都需耍“使命宣言”，任何一个企业或个人也不例外。“使命宣言”需要阶段性地评估以及持续修正和改良。确立日标后全力以赴，就是我们所说的在止确的时间做止确的事，并把事情做对。为什么很多人成功了反而感到失落？许多人在埋头苦T吋，尚未

8、发掘人生的终极目标，只是为忙碌而忙碌着，未曾洞悉白己心灵深处的所欲所求，也不曾审视过自己的人生信条：你到底要做什么？什么是你牛命中故重要的？你牛活的重心是什么？只有确立了符合价值观的人生目标,才能凝聚意志力，全力以赴H持之以恒地付诸实现，才有可能获得内心最人的满足。习惯三：选择不做什么更难每个人的时间都是有限的，所以要做重要的事，即你觉得冇价值并对你的生命价值、最高目标具有贡献的事情；要少做紧急的事，也就是你或别人认为需要立刻解决的事。消防队的最大贡献应是做好防火工作，而不只是忙于到处救火。因此