《绩效管理10_[全稿]》

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1、1目的改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。2范围本制度适用于三一集团总经理助理级（不含）以下员工（营销代表及计件员工不含在内，售后服务人员按《驻外服务人员薪酬、绩效管理办法》执行）。试用期人员参与月度绩效考核，绩效等级作为转正定级评判标准，但不与工资挂钩。3原则3.1强化计划管理，关注过程控制；3.2强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善；3.3绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。4职责4.1人力资源本部4.1.1员工考核整体原则制定、基本方法开发以及分配规则的确定；4.1.2绩效考核的推进、监

2、督及检查，定期提供公司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档案；4.1.3绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理；4.2各级直线管理人员421对下属员工逬行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价、绩效沟通与反馈，接受并处理员工申诉；4.3财务本部4.3.1依据人力资源本部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。5考核周期5.1考核周期为色月一次。5.2考核时间为每月28日至下月5日。考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。6考核方法绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。7月

3、度考核内容7.1KPI:根据部门KPI分解到岗位的关键绩效指标及重虎工作内容设定个人KPI,个人KPI—般不多于5项，领导交办的临时任务不超过10%;7.2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过10分。考核项目考核指标考核主体权重KPI指标员工所在岗位的关键绩效指标考核期重点工作内容重要流程指标直接主管、二级主管100分特殊绩效加减分非职务特殊业绩受集团、公司、事业部等奖励（+）员工投诉（-）协作部门

4、投诉（-）由人事专干收集记录，直接主管.人力资源本部审核奖最高10分，罚最高10分8月考核程序（流程详见附件1）8.1绩效合约：由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》，二级主管具有最终确定权；&2绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标；8.3KPT绩效指标的调整:由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的KP1绩效合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约。若未重新制订，则考核结果从低不从高。责任宙主管和员工各承担50%。8.4绩效评价：由员工

5、的直接主管依据绩效合约完成情况进行绩效评定，须在次月5日前完成，其二级主管对月度绩效结果有最终调节权；三一重工股份有限公司管理制度员工月度绩效考核制度ZG-QGZ/RZ005-2006修订号V0实施日期2007年7月1日第51页共2页8.5绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不足，提出改进建议，宙员工签字确认，须在次月5日前完成；原则上要对所有被考核员工进行绩效面谈，部门主管必须保证与50%以上的员工在当月面谈，其余员工可以委托面谈、书面、电子邮件沟通等方式，但必须保证在2个月内对所管辖的全部员工至

6、少面谈一次；无论采取何种沟通方式，考核者与被考核者都必须在当月考核表上签字确认。绩效反馈、面谈不及时者，人力资源本部将视情况予以5-20分的处罚。&6申诉：被考核者如对考核结果存在异议，可在考核表上声明对考核结果的异议，并可向二级主管或人力资源部门提起申诉，受理申诉者必须在5个工作日内反馈处理过程与结果。9半年考核及全年考核9.1月考核结果作为半年及全年考核的重要依据。与员工年中和年底的述职考评相结合，确定员工半年或全年的绩效等级。9.2半年考核须在7月15前完成，全年考核须在月度绩效考核结果及简要评语按月登记到《员工绩效合约/考核表》上；1

7、0.2《员工绩效合约/考核表》平时保存于员工的直接主管处；年终由员工直接主管登记完成年度考核结果，经二级主管签字认可后转交人力资源部门留存在于人事档案（含纸面与电子档案）备查。11结果运用11.1绩效工资与绩效等级：11.1.1绩效工资基数：工资总额的30%;H.1.2绩效工资二绩效工资基数x绩效系数绩效工资与部门绩效挂钩后，将在此基础上按照《部门绩效管理制度》规定逬一步核算11.1.3绩效等级：员工绩效按照考核结果分为上、中上、中、中下、下五等，绩效等级、各等级人数比例及绩效系数之间的对应关系见下表：H.1.4劳务工的工资考核结果与日工资标

8、准挂钩，在工种对应的工资区间内浮动。11.1.5各部门月度考核按上表各等级比例控制各等级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门可由分管公司领导适当调整。各等级之间比