安利营销人才管理

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1、安利营销人才管理解读安利营销人才管理三段论（1）对面坐定一位气度非凡的女性，一袭深色商务装前，跳动着一条红粉间色的长长丝巾，容智、优雅又不失感性和活力；背景则是窗外安利globrandT州花园式工厂的一片晴翠。这就是声名赫赫的安利中国掌门人郑李锦芬，安利人经常挂在嘴边的郑太。一早，郑太从香港赶來，接受记者专访。她给记者的第一印象是恰如其分的亲利、热情、谦恭和自信。这让我记起数年前，也是乘飞机去广州，邻朋是一位衣着讲究、谈吐不凡、热情得体的中年男士。同事悄悄跟我说，这人没准是做安利的，果然岀舱时他拖着一个安利的拉杆箱。此后笔者也认识了不少安利资深人士，有的人据说起点很低，但

2、大部分都有类似的形彖气质一一亲和、热情、谦恭而自信。从此一个疑问一•直困扰着我:进入安利的门槛很低，人员索质参差不齐，而且与企业是--种松散的商务合作关系，是什么样的力量将安利庞人的莒销人员群体聚拢起来，提升上去，并在实现个人创业成功的同时，也铸就了安利在中国的传奇呢？有人可能说是安利的制度。但郑李锦芬在不同场合多次垂中，安利在中国卖的不是制度，而是产品和服务。而11中国tl前或明或暗的大大小小“直销企业”，业内人士估计不下五、六千家，据说制度个个都比安利“好”，但大都是挣扎在生存边缘。2007年9月20H,300余位商界名流与媒体记者齐聚上海科技馆，共同见证“2007年

3、度小国最佳商业领袖奖”的揭晓，安利（中国）董事长郑李锦芬获得“小国最佳商业领袖”之“年度中国最佳人才管理奖”。该奖由第一财经携手CXBC（亚太）共同主办，评选则由芝加哥大学簡学院牵头，联合全球知名的人力资源咨询机构美国智睿咨询有限公司（DDI）共同操办。一系列权威机构，眼光果然独到，这也再次卬证了対丁安利这个独特的人员销售型企业，成功的秘诀还是立本于人。的确，直销企业有别于传统企业的最重要特征，就是有一只庞大、松散、个体差异巨人的营销人（营销人专题：globrand/special/marketing-people/）员队伍。曲于人员众多，公司因此具有一定的公众属性，加Z

4、传销阴霾长久不散，政府对直销企业的准入和监管比对上市公司还要严格、细致。而如何打造、监管、激励、调控口己的营销人员队価，则是巴销企业面临的最大挑战，同时也是成功者真正的看家本领。尤其在中国当前特殊的国情民情、市场状况及政策法规Z下，能否带好、管好这支队伍更是企业生存和发展的前提。郑李锦芬介绍说，“我们的营销队伍不是公司员工，没有规定他朝九晚五必须在公司办公室出现，这是推销员的行业性质决定的。因此人员相对松散，管理难度很大。但是安利公司近50年的丿力史，使我们在营销人员管理方面积累了丰富经验。同时安利顺应屮国国情、配合政府管理，积极进行木土化制度创新，走出了一条冇中国特色的

5、安利之路”。安利在营销队伍管理方面创设了--系列管理制度和操作模式，包括每个营销人员都由安利自营店铺直管，成立安利（中国）培训中心，开办依托互联网技术的免费远程教育网，制定《营业守则》，组建800余位专职员丁组成的营销人员监管队伍，等等。在华开业十二年来，安利庞大的营销人员队伍基本保持和谐稳定，没有发生一起恶性事件，在泥沙俱下的玄销乱局屮力争独善其身，这是非常难能可贵的。在勤奋工作之余，广人安利营销人员还在公司组织下，积极投身社会公益事业，也赢得了越来越多公众的理解和尊重，这充分说明安利中国的制度创新是成功的。记者认为，总结起来，安利的营销人员管理Z道可以套用“正、反、合

6、”三段论表述。jE：教育培训育才公益慈善蓄德郑李锦芬认为，人才是培育出来的，不是选择出来的。尤其对于广大营销人员来讲，更多的是他们选择公司，而非公司选择他们。由于起步门槛很低，新加入考素质参差不齐，而他们在公众及消费者心目中就代表安利公司。（2）所以培训至关重要，是提髙人员素质、能力和遵章守纪意识的正面主渠道。为此，安利globrand构建了完善的教育培训体系，确保每个营销人员从加入安利的第一天起，就能了解到国家的法规要求、公司的规章制度，并树立正确的从业理念。入门后，营销人（营销人专题：globrand/special/marketing-people/）员还要接受一系

7、列培训，从而不断掌握更多的产品知识及营养、美容等专业知识，不断提高销售技能和管理才干，不断提升道徳水平和综合素质，实现持续成长，成为一个符合安利詁牌要求的成功巴销人。可以说，安利是真正的、高效的学习型组织。郑李锦芬透露，“LI前，安利仲国）有110名员工专职从事营销人员的教育培训工作，并与众多知名学府和教育机构合作。公司每年都在这方而投入巨资，预计2007年将投入9000丿j元人民币。对于比较活跃的营销人员，因为他们代表着公司形象，他们的素质和能力对公司长远发展关系重大，因此我们对他们的平均培训投入是每年2200元”。创立安利