社会团体绩效管理机制创新分析

《社会团体绩效管理机制创新分析》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、Performance&Compensation绩效•薪酬作员实际完成的质量、台时产量、电耗、煤耗等数据与标准对比，理费比去年同期降低681.5万元，水泥综合电耗下降4.4千瓦时/计算得分，根据得分核定级别，同样分1-4级，根据当月级别享受吨。成本节约的同时，大家也从精细化考核中得到好处，指标完不同技能工资。与维护检验岗位不同的是，维护检验岗位定级后成情况较好的岗位每月都能获得50-200元的奖励。第二年全年可享受技能工资，而操作岗位则是一月一定，每月操与此同时，公司又不失时机地开展“我为公司献一言”、“

2、改作的产质量能耗结果不同，定级也随之变动。进现场管理小改小革”等活动，让大家各抒己见，提出合理化建通过增设技能工资，提高了技术岗位员工的待遇，尤其是根议，公司根据实际情况予以采纳，并对有成效的建议进行奖励。据其技能水平的不同核定不同级别，通过技能工资体现差距，一经过对公司薪酬设计的调整，使薪酬在原有基础上更偏重于方面使技能水平高的员工觉得其技能得到公司的认可，提高了其绩效，并向技术岗位倾斜，同时通过细化到个人的精细化考核进工作稳定性；另一方面也使技能水平差的员工看到了差距，并激行激励，既提高了员工的工作积

3、极性，降低了核心岗位员工的流发其学技术、练本领的动力。失率，增强了企业凝聚力，又降低了企业生产成本，提高了公司的2.过程激励设计核心竞争力，并且人工成本保持合理增长幅度，使企业和员工实为了激励员工在旺季生产中提质降耗、节约成本，公司有月现双赢。今后，针对技能比武定级中暴露出来的问题，我们还将设度绩效考核激励办法，并分解到各个车间，每月根据各车间实际计培训方案，以不断提高员工技能水平，并对精细化考核激励方完成情况兑现。要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，质量和案进行修订，以进一步起到激励作用。成本无疑是企业

4、取胜的法宝。为此，我们在上级公司的指导下在原有考核体系的基础上增设了精细化考核激励。精细化考核激励在“干什么，考什么；管什么，考什么”原则参考文献下设计考核指标，将年度预算目标分解到月，将公司考核指标分[1]孙宗虎,宗立娟.薪酬体系设计实务手册[M].人民邮电出版社,2009,6解到车间并进一步分解到岗位、到员工个人，使得“人人身上有责[2]胡八一.三三制薪酬设计方案与典型应用[M].北京大学出版任，个个身上背指标”。指标的细化，使每位员工的感觉到了责任社,2007,3和压力，工作责任心增强，工作中主动想

5、办法节能降耗、减少浪[3]刘仙梅.绩效考核与薪酬体系设计精细化实操手册[M].中国劳动社会费，能修的不换，能换部件的不换整机。2013年1-8月公司物耗修保障出版社,2010(9)社会团体绩效管理机制创新分析杨润中国企业联合会摘要：本文针对当前我国社会团体面临的脱钩压力，分析了行政机关真正脱钩”，我国数量如此庞大的社会团体管理及运营社会团体绩效考核现状，探讨了社会团体在绩效管理方面与政体制将迎来一次巨大的变革，未来社会团体将真正脱离行政体府、企业等组织存在的差异性，并结合社会团体特殊的组织使命制，直接面对

6、市场竞争，盈亏自负。脱钩后的社会团体通过独立和知识经济条件下“以人为本”的绩效管理理念，提出社会团体自主与志愿参与的市场化运作机制向社会提供多元化的准公共应从组织和个人职业生涯发展的角度建立动态绩效管理体系，产品，那么其原事业单位体制下的人事管理制度显然已不适应新把组织战略目标和员工的职业生涯规划结合起来，在实现组织的形势和要求。如何科学有效地评价社会团体、建立什么样的绩战略目标的同时，关注员工的职业发展。效管理体系才能持续促进社会团体组织和员工的持续成长，是摆关键词：社会团体绩效管理职业生涯发展在社会团

7、体面前亟需解决的关键管理问题之一。一般意义上的“绩效管理”指的是通过对组织战略的设定、改革开放以来，我国各类社会团体发展迅猛，截至2012年目标分解、业绩评价等管理工具，将绩效成绩应用于日常管理活底，中国依法登记的社会团体达26.8万个，其中全国性社会团体动的管理手段，其核心目的是提高员工绩效水平，进而提高组织近2000个。社会团体在国家政治和经济生活中发挥了重要作用，绩效，实现组织的战略发展目标。本文主要针对全国性社会团体促进了社会进步和经济发展。由于历史原因，中国的社会团体一中使用行政编制或事业编制社

8、会团体的绩效考核体系进行分析，般实行事业单位管理体制。十八届三中全会《中共中央关于全面探究脱钩后市场化条件下此类社会团体应如何构建绩效管理创深化改革若干重大问题的决定》要求“限期实现行业协会商会与新机制。P.80Performance&Compensation绩效•薪酬一、社会团体绩效考核现状的社会团体其服务内容差别较大，很难形成一套规范化的绩效评1.领导及员工不重视绩效考核价体系“放之四海而皆准”、适用于性质各异的社会团体，