有效运用绩效考核处理员工关系

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1、有效运用绩效考核处理员工关系.调岗调薪及违纪员工处理2010年8月13-14上海2010年8月20-21深圳2010年8月27-28北京【主办单位】上海普瑞思管理咨询有限公司【收费标准】¥2500/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）【授课刘•象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等.【温馨捉示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！课程背景curriculumbackground《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲

2、击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，对以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严垂的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，其至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……不少金业意识到薪酬绩效管理的重耍性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是山于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩

3、效管理体系往往在法律而询站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广人企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将金业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业屮高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！培训收益trainingincome木次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪

4、，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！课程大纲curriculumintroduction（结合10个以上案例）一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计1.金业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？3.“不能胜任工作”迢强调胜任能力，还毘强调工作结果？4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？&

5、结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？10•如何制定关键绩效指标？11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？13.末位淘汰制度的正确使用。二、如何认定劳动者不符介录用条件及其体系设计1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？1.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？2.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？3.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？4.如何界定“不符合录用条件”的范围？5.如何为

6、试用员工设定绩效目标或工作任务？6.试用传正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？&试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%,如何化解？9.试用期满前几天辞退员丄，员工主张试用期述未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%?该如何化解与应对？10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？13.员工主动巾请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？三、如何认定严重失职及其体系设计1.怎样理解“严垂失职，营私

7、舞弊，给用人单位造成垂大损害的”？2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？5.如何合法辞退“严重失职”的员工？6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？7.通过什么方法，能够简单冇效的形成岗位职责？&“严重失职”与“营私舞弊”的区别？9.如何预防核心员丄营私舞弊，损害企业利益？10.如何界定“重犬损害”？11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损火？四、如何认立严重违反企业规章制度及其体系设计1.怎样理解“

8、严重违反用人单位的规章制度的”？2.如何界定“―•般违反”、“较重违反”及“严重违反”？3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4.法律上如何证明劳动者“严垂违纪违规”？5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？6.如何