浅谈建筑设计公司培训体系建设

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1、浅谈建筑设计公司培训体系建设■建筑论文浅谈建筑设计公司培训体系建设进入2014年，建筑房地产行业不同于前两年的高歌猛进，整体发展趋于平稳。建筑设计公司人力资源方面,也不同往年卯足力气在招聘方面角力。随着建筑设计人才流动的逐渐放缓，培训在建筑设计公司中也越来越受到重视。文殷伟龙建设以员工能力为核心的培训体系目前行业内大部分公司开展培训缺乏体系，培训受到各方的压力非常被动，围着别人团团转。比如，老板觉得建筑专业和其他专业配合不顺畅，就要求培训部门组织相关的培训；公司有一名节能方面的专家,就开设节能相关的课程。东一枪西一炮的培训,自然谈不上什么效果。实际上，培训的目的是提升组织实

2、施企业战略的能力，说白了就是要提升企业所需的员工能力。所以培训体系的建设应当紧密围绕员工能力来进行。以员工能力为核心的培训体系模型：企业的战略决定企业所需的员工能力（能力模型X课程体系、讲师体系、运行体系是对企业培训的支撑。开发符合行业培训需求的能力模型能力模型是培训体系建设的基础。是否可以将网上随处可见的能力词典稍加修改之后套用呢？通用的能力词典是无法使用，第一不符合建筑设计公司实际情况，第二更不符合培训的需求。首先,通用的能力词典主要关注于领导力方面，一般可以运用于企业内管理类岗位。对于各岗位专业性要求相当高的建筑设计公司而言，只能作为一些通用能力项的参考，而无法作为岗

3、位的核心能力。其次”不符合培训需求。对于建筑设计公司的培训体系而言,目前市场上现有的课程可以直接运用的非常少，大量的课程需要自己开发。而网上通用的能力词典一般都只是对行为的简单描述，无法为进一步的相关课程开发提供依据。为了企业培训效果，建筑设计公司应当自己开发员工的能力模型，结合行业实际情况，笔者提供以下几点参考。采用A.S.K进行能力描述。不同于常见的对于行为进行描述的能力模型,A.S.K描述，从〃素质〃，〃技能〃和〃知识〃三个方面对岗位所需能力进行结构化区分。相对而言”〃素质〃是人与生俱来的”相对而言较难改变,如〃诚实守信〃〃技能〃是可以通过反复实践掌握的，如“CAD软

4、件技巧〃；而"知识“是可以通过记忆获得的部分，如〃房屋质量规范〃。不同的能力分类有不同的培养模式，对应不同形式的课程，为之后的课程开发进行铺垫。先建立各岗位能力模型再汇总能力词典。一般而言,成熟的企业先有能力词典之后，再根据访谈或者调硏的结果从词典中筛选岀符合岗位特点的能力分层。但是笔者认为，目前建筑设计公司人力资源管理相对而言处于较为初级阶段,行业内没有较为成熟的能力词典,无法直接套用。而建筑设计公司岗位专业性强,岗位线条相对较少，相对而言需要用到的能力项不会太多。所以可以以点带面，先建立岗位能力模型，如有需要之后再汇总成词典。这样也避免了，被原有词典能立项分层框住手脚的

5、问题。建立针对性的课程体系目前行业内大多数企业的培训课程还仅仅停留在讲座或者面授阶段，还没有意识到除此之外的其他培养手段。在获得岗位的能力模型之后”根据A.S.K的特点，设计不同的教学手段。确定教学手段之后，就需要对内容进行开发”总的来说无非两种方式,外部采购和内部开发。1、夕卜部采购。外部采购的优点是快速、成熟，课程也会有相应的授课老师。缺点就是费用高昂”针对性差。对于建筑设计公司而言，笔者不建议大量采购外部课程原因还是因为行业专业性强的特点和通用的课程往往格格不入。即使采购一些通用的课程，培训部门也需要尽量对其进行定制，将课程中可能运用到的案例、素材和讨论的内容置换成建

6、筑行业的内容。2、内部开发。由培训部门牵头自己进行内部开发是笔者推荐的方式。课程的内容来源可以通过相关的资料（流程制度、电子文档、书籍），专家的访谈,甚至是外部课程（视频、录音）获得。除了内容之外”还要注意课程的设计需要符合成人学习的习惯。举个例子，干万不能将面授课程设计成我们熟悉的讲座式的老师〃干喷〃。具体可以参考《系统化教学设计》一书。建立充沛灵活的讲师体系对于人才培养周期相对较短的建筑设计行业而言，人员覆盖率是评价培i丿I体系效果的重要标准。而提高培i丿I履盖率就需要充足的讲师。目前行业内的讲师，一般都是由培训部门邀请公司内部的管理层担任。企业管理层担任内部讲师，固然

7、具有较强的权威性和专业性。但是管理层人数不会太多，又比较忙，课程的交付时间相当有限，培训覆盖率无从谈起。那是否就陷入僵局了呢？所幸建筑设计行业是一个高素质人才聚集的行业，很多青年才俊都具备了作为讲师的潜力。笔者建议培训讲师的选拔可以从企业中层以上甚至整个公司层面进行。通过选拔的大量的年轻讲师，除了能够增加培训交付时间之外，还有很多优势。讲师可塑性强。相对管理层而言，年轻的讲师授课风格未定型,较容易接受培i丿11部门的影响和授课技巧的培i丿IL他们也愿意尝试更多不同类型的课程。讲师亲和力强。年轻讲师和学员之间层级落差