薪酬戰略管理中的文化問題

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1、薪酬戰略管理中的文化問題薪酬戰略是人力資源管理的主要內容之一，也是組織總體發展戰略的重要一環。構建與組織總體發展戰略相匹配的薪酬戰略，對強化員工的激勵，增強組織的團隊精神與凝聚力，提高組織績效，促進組織發展具有關鍵的作用隨著薪酬戰略地位的不斷上升，管理者也對薪酬戰略的研究也在不斷深入。我國企業的薪酬戰略管理中存在著與文化脫節的現象，這是導致企業薪酬戰略不能很好的為企業戰略服務的一個重要的因素，也是我國企業在薪酬戰略管理中普遍存在的一個問題。本文就薪酬戰略管理中存在的文化問題進行探討，試圖找到企業薪酬戰略制定中解決文化問題的辦法一、我國企業在薪酬戰

2、略管理中存在的問題以及原因分析(-)薪酬戰略管理中存在的問題仁薪酬戰略與企業經營戰略脫鉤或錯位。企業經營戰略不同,薪酬戰略也應不同，但目前我國企業大多實行統一的薪酬戰略,很大程度上與企業經營戰略脫鉤2、薪酬設計有不科學之處。首先，薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實性、可靠性。其次，沒有科學的職位評價體系3、薪酬支付缺乏公開性、透明性。有些企業常采取發"紅包”式的秘密付酬方式，進而衍生出目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”4、獎金獎勵缺乏柔性，起不到激勵作用。目前我國大部分企業獎金和獎勵在相當程度上已經失去瞭激勵的意義，變成瞭固定的附加工資。這種定期

3、的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用5、企業已有的薪酬結構很難整合。有些老企業早已“一個蘿卜一個坑，各人自有一本賬”，一旦要“科學管理”，眾人便難以接（二）存在問題的原因分析仁薪酬制度往往將目標界定在“吸引、激勵和保留”員工方面,所采取的“戰略”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標，其結果往往是無法在組織中保持目標的一致性。此外，薪酬制度下的薪酬系統大多以利潤最大化為單一目標，隻關註於生產率和市場占有率一些可量化的指標，對於處於激烈競爭環境中，需要達成多元目標的現代企業來說存在很大局限2、20世紀90年代以後的一個重

4、大變化就是企業的組織結構開始從原來的金字塔狀職能型結構向扁平型結構轉移。而在以前的薪酬制度的基本薪酬部分所強調的卻是保障性和職位的持續晉升，顯然，這種薪酬導向是不符合扁平型組織的要求的3、新的競爭環境要求企業不/改善績效和生產率，改善產品或服務的質量，同時改善員工的工作和生活質量，從而謀取競爭優勢。而傳統薪酬制度的激勵性和靈活性卻較差，不僅如此，在傳統薪酬系統中，除瞭福利部分之外，其他部分為員工所帶來的價值增值是停滯的或者是下降的，這對於追求生活質量的新一代勞動者來說也沒有吸引力通過對我國薪酬戰略管理中存在的問題以及原因分析，可以看出，不論是在薪

5、酬制度的制定上，還是在薪酬的發放上都存在著很大問題，雖然問題的出現是由多種因素造成的，但是，有一個共同的原因就是缺乏文化的強有力的支持，也就是與文化脫節。管理大師彼得•德魯克說過：管理以文化為基礎。如果沒有瞭文化這個堅實的基礎，管理就不能順利的進行。員工的薪酬包括內在薪酬和外在薪酬兩部分，企業內在薪酬的實現都是通過建立與企業發展相一致的企業文化來實現的。隨著人們的生活水平的不斷提高，人們對內在薪酬的要求也就不斷地上升，所以，企業文化上的不足，導致薪酬的激勵作用減弱二、薪酬戰略管理與企業文化的內在關系企業文化是企業全體成員共有的信念、期望值和價值觀

6、體系,它確定瞭企業行為的標準和方式，規范瞭員工的行為。其中價值觀是它的核心和基礎。優秀的企業文化是企業戰略制定獲得成功的重要條件，它能夠突出企業的特色，形成企業成員共同的價值觀念，而且企業文化具有鮮明的個性，有利於企業制定岀與眾不同的、克敵制勝的戰略。企業文化是戰略實施的重要手段，企業戰略制定以後，需要全體成員積極有效的貫徹實施。正是企業文化具有的導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發瞭員工的熱情，統一瞭企業成員的意志及欲望，為實現企業的目標而去努力奮鬥。薪酬戰略作為企業戰略中的一個重要的部分，當然也會受到來自企業文化的影響隨著社會的不斷發展，

7、知識經濟的日益興起，人們的需求也在隨著發生變化。根據馬斯洛需求層次理論，把人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值的需求。所以人的需求在不同的時期會有變化，在制定薪酬戰略的時候就不能隻是滿足員工的一個或幾個方面的需求，要根據員工的實際情況來改變薪酬戰略。當員工的需求層次到瞭尊重需求和自我價值需求的時候，金錢已經不能夠滿足員工的需求瞭，這就要求企業通過自己的企業文化來滿足員工更高一層次的需求文化因素與薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要隨著一定社會文化的發展而變化，文化的變化方向、水平和模式都影響薪酬戰略的管理，同時薪酬管

8、理制度也反過來影響著文化。制定出一個好的薪酬戰略可以成為一個公司(組織)文化和價值觀的一個信號，對企業文化形成起著強烈的作用，有助於將公