高职院校人力资源管理探析

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1、高职院校人力资源管理探析【摘要】目前，我国大多高职院校人力资源发展滞后于高职院校改革与发展的耍求，木文在系统分析高职院校人力资源管理存在问题的基础上，提出了解决策略，以期为高职院校加强人力资源管理提供借鉴。【关键词】高职院校人力资源管理策略高职院校作为我国高等学校的重要组成部分，为我国经济社会发展培养了强劲的实用型人才。但我国高职院校人力资源管理方面还存在一些不容忽视的问题，应多措并举，不断提高高职院校人力资源管理水平，推动高职院校科学快速发展。1高职院校人力资源管理存在问题的成因高职院校是高等职业教育的承担者，其人力资源状况直接关系到高等职业教育的水平。我国现阶段高职院校人力资源的发展

2、仍滞后于高职院校改革与发展的需要，制约着高职院校人才的培养。1.1人力资源管理理念相对落后大部分高职院校的人力资源管理仍然沿袭传统的人事管理制度，没有实施现代人力资源开发与管理，缺乏“以人为本”的理念。人力资源管理部门主要是档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性丁作，对于学校的发展战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面思考不多，更多的是在扮演执行层的角色，普遍缺乏统一的、与高等职业教育发展战略和FI标相匹配的人力资源管理理念。1.2人力资源管理机制不够健全一是教职工聘用制乏力。许多高职院校岗位设置不够科学合理，缺乏竞争机制，致使人浮于事；缺乏科学合理的考核机制和业绩考核

3、指标体系，考核作用不大，教职工缺乏深造、科研动力，还有薪酬分配不合理的现象依然存在，聘任制难以充分发挥作用。二是评聘机制不合理。许多高职院校教师的评聘简单按照普通高等教育注重理论和学术研究的标准，考核重数量、轻质量，薪酬分配的主要依据仍是授课的课时及职称的高低。量化的指标致使教职工和科研人员把精力投入到提高职称、发表论文、著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力非常有限，造成教学科研质量下滑。三是激励机制不够完善。目前很多高职院校实施的薪酬制度是等级工资加岗位津贴、课时补贴的分配系统。学历、工龄、技能、岗位、职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响较大，而教职工的实际绩效评价对收入的影响幅

4、度较小，在缺乏科学合理的岗位设泄和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义，丧失了分配激励的杠杆作用。1・3师资队伍结构不合理一是教师队伍专业结构不合理。高职院校为实现人才培养与市场需求的有效対接，不断优化专业结构，但却导致热门专业师资不足，部分教师因专业调整而无用武之地。在人才引进上注重“高学历”“高职称”，忽视长远发展所需的战略储备人才和学校新设专业急缺人才。二是教师队伍断层现象比较突出。高职院校中，高职称教师老龄化及“断层”现象比较突出，师资队伍缺乏梯次结构，年轻的学科带头人和骨干教师紧缺，能跟踪本学科前沿，集教学、科研、开发、管理等于一身的复合型、创新型“通才”更少。三是“双师型

5、”教师比例偏低。大多高职院校的教师，都是从学校到学校，而近几年聘请的又大部分是高校刚刚毕业的青年教师，缺乏生产一线的实际经验和能力，不能满足高职教育对“双师型”教师的要求,影响学校为社会输送应用型技术人才的功能。2高职院校人力资源管理的策略2.1树立前瞻的人力资源管理理念高职院校要着眼未来，牢固树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，结合专业建设需要，根据每一位教职工的职业特点，确定其发展方向、目标和培训内容，并提供良好的条件和充足的经费保障，实现教师个人发展和学校事业发展的有机统一。2.2建立科学的人力资源管理体制一是全面推行聘任制。高职院校必须融入人才市场中参与竞争，实现与市场经济体

6、制相适应的开放式管理模式，把人力资源管理的重心转向教师资源的合理开发、利用和保障，从根木上打破教师职称评聘终身制和单一制，建立根据实际能力的不同等级、不同层次的多元型评聘制度，建立“低职高聘、高职低聘”的激励与约束并存的职务聘用机制。二是构建科学绩效考评体系。考评体系应对不同工作、岗位区别考评。同时，还应建立冇效的绩效反馈制度，使教职员工了解学校对自己的期望，明白自己的工作绩效。并把绩效考评的结果与教职员工的奖惩、职位的晋升等挂钩，做到赏罚分明。还应针对考核结果建立教职员工屮诉制度，将考核结果进行校内公示，接受全校教职员工的监督。三是建立完善的激励机制。坚持把多种激励方式和H标有机结合，

7、建立起适应学校具体情况、时代特点和教职工需求的激励体系，从而使员工的积极性、主动性和创造性得到充分的提高和发挥，最终实现学校发展与教职工自身发展的“双赢”。2.3培育高素质复合型师资队伍高职院校耍大力实施“人才强校”战略，坚持培养与引进、企业锻炼和学历提升、国内培训与境外深造“三并举”，建立一支数量适当、结构合理、师德高尚、业务精湛、富有创新、充满活力、基础理论扎实和实践操作能力强的高素质师资队伍。加快引进学科和专业建设急需的高层次