论宽带薪酬的应用1

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1、论宽带薪酬的应用型摘要：随着企业市场化的走向不断加强，国内许多企业都处于薪酬体制的转型期。公司战略的变化，扁平化组织结构的出现，相同职位员工业绩的显着差异等，众多因素都使宽带薪酬模式成为金业所关注的热点。企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时，必须进行慎重的考虑。宽带薪酬是以素质为基础，使薪酬的激励作用和绩效衣现密切关联的薪酬模式。企业对宽带薪酬的应用必须在深刻理解其内涵的基础上，针对企业木身的特点科学实施，才能保证达到促进企业发展的目标。关键词：宽带薪酬；绩效；动态1理解宽带薪酬的真正内涵——动

2、态的宽带薪酬宽带薪酬可以匹配于扁平的组织结构，促进职位流动使雇员形成宽技术领域，解决因职位数量限制带来的薪酬设计与职位设置的矛质，密切配合劳动力市场的变化，有利于推动雇员良好的工作表现。但是宽带薪酬本身并非是一种新的薪酬战略，它只是一种薪酬模式，是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。我们所谓的“宽帶薪酬"准确的讲应该属于动态的宽帯薪酬。宽帶薪酬体系下，确足薪酬级別的依据是员工所在岗位所要求的胜任素质等因素，而确定同一薪酬宽带内岗位薪酬的依据则是员丁的绩效。所以如果我们狭隘地理

3、解宽带薪酬，那么就很难将传统的薪酬模式与宽带薪酬从根木上区别开来。在我国有相当多企业采用的都是带状薪酬，这种薪酬模式将薪酬按照岗位级别划分为细致的工资级别，其至可以多达儿白级。在我们最初了解宽带薪酬的过程中，曾经有宁者将这种传统的带状薪酬称为“窄带”薪酬，以方便与宽带薪酬作比较。但是否我们将“窒带”变宽，级別变少，就可以称Z为“宽带薪酬”了呢?当然不是。我们Z所以要减少薪资级別数量，扩人带宽，其目的是要使新的薪酬体系符合以索质为基础促进绩效提高的薪酬战略。在基于索质的宽带薪酬体系中，传统的以职位

4、级别为基础所划分的薪酬级别——“窄带”被以索质为基础所划分的“宽带”所取代，被这不仅意味着薪酬等级数的减少，更重耍的是“带”的划分耍能反映出索质在水平、幅度和深度上的差别。同时绩效作为薪酬浮动的标准，使传统相对固定的薪酬体系变的灵活起来，也就是我们所称的“动态宽带薪酬”。典型的宽带薪酬体系设计都是从胜任索质模型的建立开始的，这也是宽带薪酬与传统薪酬模式的根本不同，我们的出发点不再是岗位的级别，而是每个岗位所需的胜任素质。岗位级别的提升耍受到职位空缺、个人能力以及相同群体的整体水平等许多因索的影响

5、，但是胜任素质主要山员工口身的条件所决立，更直接的反映了员工可以对企业产生的贡献大小。员工可以通过努力提高绩效来争取高薪的I叫报，也可以通过自身的学习、进修或者工作经验的积累捉高口己的素质水平，从而有资格中请薪酬级别的提升。这样一來，不但使员工的绩效与报酬相结合，述为员丄提供了升迁和发展的机会，极大地激励了员工的学习动机，员工在此激励作用下，能主动地学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战，从而也使企业在竞争激烈的环境中得以生存。2以绩效为标准是宽带薪酬促进企业发展的

6、灵魂等级制薪酬模式中，薪水的变动主要通过职位的调整来实现，而职位调整比较复杂，盂耍诸多因素的平衡。即使直线管理人员知道哪些下属员工的能力强、业绩好，但介丁改变其职位会涉及到多个部门的工作，也很难向这些员工提供薪酬方面的倾斜。同时也因为职位调整的复杂性和一些社会性因素，使职位调整往往是单一的向上流动的，从而导致薪酬的可升不可降，不但造成人力成木的增加，也在一定程度上削弱了薪酬的激励效果。而在宽带薪酬模式屮，由于绩效考核多是基于团队而不是个人，团队领导对每一个员工的绩效水平就有了更多的话语权，进而也

7、就对其薪酬负有更多的责任。尤其是直接上司，对于在业绩上有突出表现的员工可以拥有较人的加薪影响力，这样就使得薪酬对员工的绩效更加敬感，仃限的薪酬发挥出最人的激励作川，避免了刚性薪酬所带来的风险。宽带薪酬模式将薪酬与绩效衣现紧密结合起來，不仅通过弱化职级、资历向员丄传递一种个人绩效文化，还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的协作和知识共享，这对金业整体业绩的提升是非常重要的一种力量。宽带薪酬从关注个人绩效到关注部门绩效，再到金业整体绩效，而口各级绩效指标均山企业战略日标分解而來，从制度安

8、排上保证了企业战略的有效落实，从而确保企业不断发展壮人。我们必须正视的问题就是宽带薪酬不是万灵川•，它只是一个工具，是一个冇利于企业重视绩效与员工能力的战略顺利转化为企业薪酬政策的薪酬模式。因此，在这里我们必须意识到那些着名企业使用宽带薪酬成功的秘诀在于他们的企业战略或薪酬战略中“绩效”的重要地位，通过宽带薪酬模式的有效运作，形成企业有力的薪酬政策再以此反馈企业战略，促进金业战略的推行。因此，宽带薪酬成为世界先进企业广泛运用的薪酬模式，关键在于它是一种以绩效为标准的薪酬制度，将员工的薪酬与绩效紧