工商管理毕业论文——绩效管理体系的研究--

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1、毕业论文北京789食品有限公司绩效管理体系的研究导论绩效管理是一种帮助员工完成其工作的管理手段。通过绩效管理，员工们可以知道上级希望他们做什幺，自己可以做什幺样的决策,必须把工作干到什幺样的地步，何时上级必须介入，从而为管理者节省时间。有效的绩效管理会给我们EI常管理工作带来巨大的好处。如果绩效管理运用得当，对每个人，包括员工、上级主管和企业都有明显的帮助。尽管绩效管理不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中犬部分管理问题提供了一个工具。只要管理者投入一定的时间，和员工形成良好的合作关系，绩效管理就可以

2、：使上级主管不必介入到所有具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的口我决策，从而节省管理者的时间；减少岀现当上级主管需要信息时没有信息的局面；减少员工之间因职责不明而产生的误解；通过帮助员工找到错误和低效率的原因來减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号目录•封面1•导论2•目录……3•摘要与关键词4•正文5-8•总结9•参考文献10•附录11-

3、14摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显着的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严亜:地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。木文根据789企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产牛的原因以及解决途径进行了探讨。关键词：绩效管理789企业竟争优势正文一、789公司简介789食品有限公司始创于1990年，朋落于著名的马坊工业区，主要从事烘焙类、膨化类、糖果

4、类食品的生产和销售，工厂占地血积十万余平方米，拥有十多条现代化生产线，上千名职员，饼干类食品日产能可达120吨以上，月饼日产能80-200万个，日产糖杲20T,产品常年销往全国各地及海外。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所釆用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现町持续发展起着显着的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严垂地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。根据789企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的

5、原因以及解决途径进行了探讨。二、绩效管理的现状及内在问题（1）管理观念落后789企业管理的观念还比较落后，只用绩效考核來简单-的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的H标，通过持续开放的沟通过程，形成组织忖标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于廿标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，川來衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实

6、际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工为组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。（2）绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重耍的、同时也是比钱难于解决的问题，在实践中，山于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一•致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集

7、上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单,评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。（3）绩效管理操作过程中存在误区绩效筲理与战略H标脱节，在年底考核时，各部门的绩效忖标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效口标的分解存在问题，即各部门的绩效H标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各口的工作内容提出的，即是自下而上的中报，而不是自上而下

8、的分解。绩效管理形式化，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太人，报喜不报忧，欺瞒公司、欺骗员工，结果给屮小企业带来人量的问题和麻烦，最终导致绩效考评流于形式。评价者的火误，评价者的失误包扌舌评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及害怕出现敌対情绪等筹。在绩效考评中，山于考评者自身的一些问题，常常会使考评出现失误。人力资源管理制度中的种种缺陷大都來自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信度与效度。缺乏绩