主管降级后面谈指南.ppt

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1、三类面谈对象室/主任部/经理区/总监在确定要降级后，就应该提前开始面谈。不要等到做完考核后再面谈。面谈的主要目的是：疏导情绪、让其感受到公司的关心；避免人员流失或将负面情绪传导给团队；助其重新振作、树立信心；分类仍有晋升意愿年龄40以内团队人力、状况尚可二次晋升规划暂无晋升意愿年龄偏大团队管理存在问题人员流失严重，暂无晋升发展点根据降级主管状态，提前或在面谈中对其判断分类，以便做针对性的面谈。降为下一档主管：团队强体规划降成专员：专务路线规划二次晋升规划主动倾听总结原因进行安慰分析现状再次规划持续关注主要流程：面谈要点：一定要让对方多说，让对方解压引导对方主动谈降

2、级的原因，认识到降级是确实个人在某些方面没做到，而不是公司的问题认真聆听，表示理解认同，好言安抚；询问其降级后的想法，强调降级不是终点，只要总结得失，还是可以再晋升的画出架构图，引导对方逐人分析情况，聊下一步计划规划晋升时间，注意不要太急切；针对自身的弱点、问题制定行动计划，不仅包括增员、业务计划，同时包括能力提升计划（培训等）做好记录，持续给予关注，适时关心降级后团队强体规划主动倾听总结原因进行安慰分析现状重新定位持续关注主要流程：面谈要点：一定要让对方多说，让对方解压引导对方主动谈降级的原因，认识到降级是确实个人在某些方面没做到，而不是公司的问题认真聆听，表示

3、理解认同，好言安抚，告诉其曾经的总监/经理经历还是宝贵的（主要平复降级的沮丧，引导从正面看问题）划出架构图，引导对方逐个分析情况，帮助其找到团队的优势（销售经验和能力、客户资源、现有团队的核心骨干情况等）重新定位，提醒对方目前要再次晋升难度、压力会比较大；强调先稳定现有团队，做好直辖的强体，利用公司的优增资源，优增骨干，加强培养，做个强体的主管收入更高。详细梳理基本法收入（个人收入和管理收入的关键点）以及各类荣誉组织等持续鼓励，给予关注，适时关心。专务路线规划主动倾听总结原因进行安慰分析现状重新定位持续关注主要流程：面谈要点：一定要让对方多说，让对方解压引导对方主

4、动谈降级的原因，认识到降级是确实个人在某些方面没做到，而不是公司的问题认真聆听，表示理解认同，好言安抚，告诉其曾经的主管经历还是宝贵的（主要平复降级的沮丧，引导从正面看问题）引导对方逐人分析自身情况，帮助其找到自身的优势（销售经验和能力、客户资源等）重新定位，提醒对方目前要再次晋升难度、压力会比较大；强调每个人适合的路线不同，引导其从自身拿手的业务做起，做大绩优更合适，做大绩优比做弱体主管收入更高；详细梳理专务的基本法收入（个人岗位津贴、展业绩效、职级津贴）以及各类荣誉组织等做好专务晋升规划，定好荣誉组织或收入的目标，转化为业绩目标。持续给予关注，适时关心常见问题

5、处理2、太累了，收入也不高，想休息一段时间1、从总监/经理降级下来，觉得很没有面子，不想来上班寿险的舞台上，受到大家尊敬的人都不是仅仅因为职级高低，而是你的业绩有多高，收入有多高，团队有多强。你在寿险生涯当中的管理能力、销售技能、个人综合能力也得到了提升，这也是受到大家尊敬的。虽然我们现在降级了，好像是个低谷，但是没有走出去的人，就永远在低谷中沉迷，走出去的人就会把这段经历当做财富，也会更让大家佩服。你在公司这么多年，晋升经理/总监之前也是大家很崇拜的大绩优、大主管，我还记得你当时（描述一下当时的荣誉）。所以，我相信你也可以走出来。我们现在谈谈你未来的规划吧。我特

6、别理解你现在的状态。但是也想问问，你想休息多长时间呢？如果需要几天调整一下自己的状态，重新规划一下自己未来的发展，我非常的支持。如果这个休息就是长时间的低迷，我觉得对于你而言，就太不必要了，也太可惜了。之前累，收入不高，是因为我们团队中的新人较多，你也没有建立功能组，早会、训练、客户活动都你自己一个人来，产能提升不上去，你自然觉得收入不高也很累。但是，现在新人慢慢也沉淀了，我看你团队中的几个绩优仍然每天都来出勤参加早会。说明他们是愿意和你一起干的，既然有兄弟姐妹愿意和你一起，我们还有什么担心呢。虽然你现在降级了，但你之前的这段经历是你的财富，也是你二次晋升的基础和

7、根本。我们现在谈谈未来的规划吧，如果你还想反弹，一方面是要按照目标业绩、人力去努力，另一方面我们也要从现在开始重现搭建管理系统，建立功能组。我们聊聊吧。常见问题处理4、我也想反弹，但是现在增员挺难的3、不想再晋升了，就当个主任/经理挺好的的确，要是当个大主任/大经理，收入也不低。所以我们要把当大主任/大经理为目标，不能在降级了哈。但是什么是大主任/大经理呢，我想一方面是团队业绩高，一方面是团队人力多。我看了你的数据和架构，虽然你的直辖业绩很高，但是大部分的业绩都是你自己在做，人均产能还是要提升的。而且团队人力也刚刚6个人，我们还有很多成长空间呢。今年我们公司的优增

8、计划，你是