人力资源招聘规划招聘活动和面试

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1、人力资源招聘规划招聘活动和面试　　　　招聘其实是由两部分组成一是招聘活动本身二是面试　　　　招聘活动包括计划招聘的流程招聘渠道选择招聘成本核算在招聘过程中人力资源部门与直线部门所担负的角色定位　　　　而面试则包括通知候选人到公司起到对候选人进行评估后决定是否录用止　　　　企业的竞争优势我们会说企业给员工股权、高的工资、提供培训机会、提供发展机会、拥有好的团队、公司文化氛围好等等　　　　但其实在招聘过程中候选人对企业的第一印象并不在这些方面招聘活动的本身将决定候选人是否来公司　　　　这里有一个故事某公司刊登了百万年薪招总经理的活动

2、一外地候选人准备了精美的介绍材料衣着打扮得体地坐飞机来到招聘活动现场但现场去只有人力资源部门的一些专员文秘等在漫不经心地告诉该候选人说您留下简历我们将会呈报给招聘办公室具体后面的事宜招聘办将另行通知您该候选人沮丧地丢下简历回去了　　　　又有一个故事某企业招聘一资深技术员一候选人去后四个主审官在场候选人感觉象在审问犯人似的一问一答从开始到最后候选人没有任何问问题的机会候选人出来后跟朋友说到此次招聘活动的时候对该公司一脸不信任　　　　以上两个故事都说明了什么呢?那就是招聘活动本身比企业能提供的一些竞争优势对候选人更有吸引力　　　　一

3、个成功的招聘活动将会给企业带来以下竞争优势：　　　　1、低的招聘成本　　　　2、吸引合格的候选人　　　　3、降低员工进入后的流失率　　　　下面我们详细来说说招聘的规划工作　　　　招聘规划分成六个步骤：　　　　一、识别工作空缺　　　　来识别工作空缺?直线经理一般会说我这里刚走了一个人或我这里工作太忙了我要人我们要让直线经理来决定是真的要人?　　　　二、怎样弥补这个工作空缺　　　　在定下来部门确实缺人后我们得判断这个空缺是应急用呢还是长期的职位　　　　三、对不同的空缺的对策决定　　　　1、如果这只是个临时的空缺职位我们应该考虑采用将

4、这工作承包出去、找临时工、租用别人的资源等办法来解决　　　　2、如果是固定职位当然我们就得开始招聘工作了一个固定职位的成本是很高的我们在付出工资的同时还得付出福利、保险等事实上公司为员工的付出是员工拿到的160%也就是说员工拿到3000元的话公司的付出将是近5000元　　　　四、辩认目标候选人的整体在里　　　　在决定进行招聘后我们需要来辩认目标候选人的整体在里　　　　1、定位目标整体　　　　2、通过一定的渠道与手段来通知目标群体　　　　五、招聘渠道选择　　　　现在的招聘渠道有许多　　　　1、猎头公司：一般的成本为成功的应聘职位的

5、年薪的1/3　　　　2、报纸广告：对一些重要职位效果较差　　　　3、互联网：对一些技术职位中级人才效果较好　　　　4、员工推荐：这是一种值得鼓励的方式员工会有自己的同学、朋友、伙伴、客户关系我们提倡员工推荐并给推荐成功的行为进行奖励比如说提供健身卡、游泳卡、上网卡等员工喜欢的奖励甚至我们可以制定员工推荐成功后的自助福礼计划让员工在几十种福礼中自己选择一种　　　　5、其他：还有一些非常规招聘手段有的时候也挺管用比如某开发区有几家相似的企业一企业想招聘他们就在自己的企业门口打上了显眼的招聘广告　　　　六、会见候选人(即面试)　　　　

6、会见候选人也就是进入面试阶段了　　　　作为直线经理经常是因为他们的业务做得好他们的技术好等因素使得他们得到提拨他们也许并不善于沟通也许并不喜欢看长篇大论他们也许并不是管人的经理所以作为人力资源经理我们应该为直线经理们提供经理指南里面将招聘、面试、培训、公司薪酬福礼、员工关系、绩效考核等人力资源相关事宜用流程方式提出指出他们在里面扮演的角色　　　　在招聘面试过程中人力资源部门的工作是　　　　1、规划整个招聘过程　　　　2、实施整个招聘过程　　　　3、评估整个招聘过程　　　　而直线经理在招聘面试过程中的任务是　　　　1、辩认招聘需要

7、　　　　2、向人力资源部传达招聘需要　　　　3、参与招聘活动向候选人简要介绍公司信息及职位信息　　　　这里我们需要提醒直线经理在向候选人透露公司信息时需要注意的事项　　　　1、实是求事地介绍公司信息　　　　2、提供有关事实数字　　　　3、准确描述公司历史　　　　4、准确描述空缺职位情况　　　　5、准确描述工作环境(班车、午餐、空调、办公场地、健身房、娱乐活动等)　　　　6、不要去透露以后的发展比如说公司会有海外培训安排、什么两年后能晋升等　　　　7、鼓励求职者问问题　　　　一般来说我们员工会有一个离职的“232”法则即到公司两个

8、星期后员工因为被面试的时候的一些过份的描述吸引进来进来后一看不是那么回事两个星期后就离开了还有一个是三个月试用期经过一个试用期下来员工对公司情况也基本了解了发现当初面试介绍不实容易离开还有一个就是二年后二年后员工发现没有什么晋升也没有发现什么海外培训这个时候员工