人力资源管理之员工招聘.ppt

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1、员工招聘(RecruitmentandSelection)本章主要内容招聘的含义招聘的原因招聘的程序招聘的渠道招聘选拔技术录用决策员工招聘含义按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。新公司或新部门成立组织内人员自然减员组织发展要求现有人力资源配置不合理管理资料下载网海量企业管理资料表格下载！员工招聘原因人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、资料核实甄选考试面试预审、发面试通知试用正式录用评估招聘选拔录用评估员工招聘的程序内部招聘外部招聘工作张榜技能档案法主管推荐员工推荐毛

2、遂自荐广告招聘职业中介招聘会校园招聘网络招聘招聘的渠道内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性内部招聘与外部招聘的比较招聘选拔技术简历与申请表能力测试面试心理测试评价中心申请表和个人简历的比较申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人

3、强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估从简历或申请表中可以获取的信息：确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专业、工作经历、语言能力等可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否具有与申请职位有关的知识和能力可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、做事风格某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？是否有其他需要申请者补充或核实的信息？简历或申请表的筛选能力测试（基本素质）智力测试语言能

4、力测试运算能力测试空间感判断能力测试逻辑归纳能力测试推理判断能力测试综合能力测试结构化面试：依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试。即对同类应聘者用同样的语气和措辞，按同样的顺序问同样的问题，按同样的标准评分，且问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。非结构化面试：无确定的提问程序和内容，在面试过程中可以随时发问的面试形式。常常是主试先提问，然后根据应试的回答进行追问。混合式面试：合以上二者为一。面试形式面试评估人事部门评估范围－外表－谈吐举止－学历－理解力－应聘动机用人部门评估范围－资历经验－发展潜力－对应聘职位的认识－外语运用能力一般

5、来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基本上可归纳为如下三种：行为性问题提问理论性问题提问引导性问题提问－行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例，以及以往工作经验。－理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。－引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。招聘面试时提问的种类提问：可否谈谈你曾经是如何处理在管理工作中所遇到的困难的。请举一个真实的例子。提问种类分析提问种类：行为性问题提问分析：搜集被面试者在管理工作中解决某个问题的背景资料

6、以及被面试者解决问题所采取的行为。行为性（转下页）提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？提问种类：理论性问题提问分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不是经历。理论性（转下页）（接上页）提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？提问种类：引导性问题提问分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回答往往是面试人预先可以估计到的。引导性（接上页）提问种类分析—选择面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完

7、成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？行为描述面试一种结构化面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况

8、下的行为。在特定情景中的行为被仔细加以选择，因为它们与工作成功密切相关。其假设前提：一个人过去