公司薪酬体系咨询策划方案文件.doc

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1、XXXX有限责任公司薪酬体系咨询方案64/65北京XXX治理咨询有限公司64/65目录一、薪酬体系设计原则4二、薪酬体系设计程序5三、组织机构7四、岗位评价及岗位等级划分8岗位评价体系8岗位测评8岗位等级划分9岗位等级调整9五、岗位薪点工资制10工资结构10薪点数10薪点值11工资总额12岗位薪点值12绩效薪点值12小结1364/65六、XX公司组织结构设计原理及分析151、xx特钢企业的现状152、薪酬设计的重要性153、薪酬制度的划分164、岗位工资的确定185、薪酬体系的实施和修正1964/65前言作为北京XXX治理咨询有限公司(以下简称“xx公司”)为齐齐哈尔xx专门钢有限公

2、司(以下简称“xx特钢”)实施人力资源治理咨询的一个部分，薪酬设计将直接阻碍到以后企业运作的基础，良好的薪酬体系能够激发职员的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。2000年9月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强治理的差不多规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为要紧形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。”同年11月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改

3、革的指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的差不多工资制度：“64/65提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性治理、技术岗位和高素养短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资依照其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。…把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。”因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯

4、彻国家的有关方针政策，同时充分考虑到xx特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。64/65薪酬体系设计原则1.公平原则：工资水平要反映岗位之间的差不，体现职员个人努力的成果，与公司的整体进展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；2.安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历；3.激励原则：工资体系应通过区分劳动差不、绩效差不确定酬劳差不，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。4.合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪慧才智。64/65薪酬体系设计程序薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公

5、平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。实施调整战略制定岗位评测薪酬调查体系设计(一)战略制定薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源治理的动身点在于组织体系的设计。结合公司战略进展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位讲明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。(二)岗位评测64/65岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位

6、评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级不，而不是简单地与职务挂钩。(三)薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平常，需要参考劳动力市场的工资水平。然而，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采纳相同的

7、标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑职员的流失去向和招聘来源。(四)体系设计64/65薪酬体系的设计反映了企业的酬劳观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定职员的薪酬。依照企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取岗位工资制，具体称为“岗位薪点工资制”。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效治理的相应措