集团面试手册.doc

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1、****集团面试手册——基于行为的结构化面试实操手册前言我们的人才观：我们一直坚信人是企业发展的原动力，人是企业最重要的财富，也是企业最重要的无形资产。****的人才观体现了我们对人才的重视，同时对我们招聘工作也提出了高的要求。为公司甄选合适的人才，是我们****中南集团每一位参与面试的人员应尽的责任和义务。我们开展的面试工作，不仅关注于对应聘者的准确判断和考察，同样也需要给应聘者对公司留下好的印象和造成影响。我们一直希望招聘工作能得到进一步的规范和深化，也希望这本手册能帮助集团每一位参与面试的人员都能做到吸引、正确地判断、合理地留住适合公司的人才，使大家都能成为“专业的主考官”，这也是我们

2、汇编这本面试手册的初衷。因为经验的原因，本手册还有许多不完善和需充实的地方，需要我们共同的努力，这也是我们当时在面试环节中加入面试记录的意义所在，当然这也需要您的积极配合与参与，我们在以后的工作中会收集各公司的面试记录，对我们面试工作进行不断的总结，使我们这本面试手册的作用得到最大限度的发挥。我们希望您能认真阅读此手册并为我们的工作提出宝贵意见。同时也请您相信，我们一直在努力……****集团行政中心2009年9月14/14序我们日常的人员甄选工作，是希望录用的人员能够实现甚至是超越我们对某个岗位的目标。因此，我们必须非常清楚我们期望的业绩目标和所招聘岗位是做什么的，怎样做，包括工作职责、要求

3、，及出色完成此项工作的重要因素，如知识(knowledge)、技巧（skills）、能力(ability)、及其他要素(other)，简言之，即KSAO。应聘者所具备的KSAO会通过他在特定环境下处理具体问题的行为表现出来，因此我们在面试过程中，要紧紧锁定应聘者在特定的情景（situation）下，所面临的特定任务（task）时，采取的具体行动（action）,和最终所达到的结果（result）。并且我们还要关注应聘者在描述整个事件中的感受（feeling）、行为（action）、言语（context）和想法（thought）。这就是行为事件访谈，即STAR/FACT面试法。人的行为在一定条

4、件和一定时期内具有很强的延续性，因此应聘者的行为模式在入司后会有同样的表现。也就是说，应聘者在过去用某种方式获得了成功，那么当他遇到类似的任务或问题时，他仍然会用这种方式处理。反之，如果他没有处理这项事务处理的成功经验，或没有思考过避免挫败的更好做法，那么在遇到类似问题时，他仍然会束手无策。为使录用人员能达到甚至超越我们对岗位目标的期望，因此，我们在甄选人员时需要关注招聘岗位需要哪些KSAO，哪些KASO是必需的，哪些是招进后可以培养的，优秀员工的在KSAO的表现，较差员工在KSAO的表现。应聘者的所具备KSAO是否在我们公司特有的内部环境及我们所面对的外部环境下完成我们所面临的任务。我们通

5、常所谈到的结构化面试指的是面试前针对招聘岗位准备一系列问题，面谈内容也是也是针对这一系列问题所展开的，进行结构化面试有利于面试者掌控面试时间和局面，并且在面试完毕后有利于我们评估时的横向比较，但结构化面试的操作不够灵活。因此鼓励大家在面试中应用半结构化面试，即在面试前确定3-5个重点问题，并针对每个应聘者不同特点，有针对性地提出一些问题，这样就能避免应用全结构化面试的局限性，使我们更全面的了解每一位应聘者。以下就是我们汇整的面试环节所应注意事项和重点关注细节。14/14一、面试前的准备工作项目具体描述您需要做的准备措施明确面试目的每轮面试前都需要明确此轮面试目的，重点考察应聘者的什么方面；向

6、应聘者传达公司信息、部门职能信息及岗位职责信息到什么程度；或者有必要说服意向人员应聘者更乐意地接受公司提供的岗位和待遇等。本轮面试主要目的：本轮面试次要目的：本轮面试辅助目的：面试时间分配给每一位应聘者相同的时间来表现和发挥，并且在面试中合理分配各环节时间，考虑到“后面的应聘者”。本轮面试共花费时间：应聘者自我介绍时间：具体考察时间：向应聘者介绍公司时间：其他需用时间：设定考核标准对应聘者的考察主要与岗位目标及岗位能力要求相结合，同时注重发掘应聘者的潜在能力。（可参看岗位说明书及集团对干部/员工能力要求）要求达到的岗位目标是：岗位必备能力是：理想能力是：其他要求是：前期沟通可向已面试过的人了

7、解应聘者情况，可为自己减少时间来了解应聘者，为自己做更客观地判断是非常有意义的。前期已了解到的情况：还有哪些情况需了解或进一步了解：熟悉应聘者简历为使面试更具针对性和提高效率，在面试前需要熟悉应聘者简历，甚至通过简历可选定重点应聘者，对于简历中可疑或不理解的方面可在面试过程中重点提出来询问应聘者。哪些应聘这是我这次需重点关注的：有待询问的重点是：面试场地安排事先准备面试场地，有条件可安排一个舒适的环境，让应聘