激励薪酬的设计和管理.ppt

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1、第十一章激励薪酬的设计和管理条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工激励员工激励的三个基本维度团队层面个人层面企业层面激励薪酬分为三个层面利益（增益分享）分享、项目佣金制、团队奖励计件工资、成就工资、奖金、技能工资、绩效工资、经营者年薪制等利润分享、股权激励、企业奖励性福利激励薪酬的实施意义第一节激励薪酬概述一、激励薪酬的作用有效激发员工行为控制人工成本反映经营管理中的问题绩效奖励计划的实施要点有效奖励计划必须在绩效和企业必须认识到，奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分。奖励计划必须与组织

2、的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。实施奖励计划，企业必须首先建立有效的绩效管理体系。奖励之间建立起紧密的联系。奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。二、激励薪酬分类特殊绩效认可计划短期奖励计划一次性奖金LumpSumBonus个人奖励计划IndividualIncentives成功分享计划SuccessSharingPlans收益分享计划GainSharing利润分享计划ProfitSharing绩效奖励计划长期绩效奖励计划股票所有权群体奖励计划GroupIncentives绩效

3、加薪MeritPay第二节个人激励薪酬与激励计划一、概述所谓个人激励计划，顾名思义，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。企业如果想实施个人激励计划，就必须具备这样几个方面的条件：其一，从工作角度来看，员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效其二，从组织状况来看，企业所处经营环境以及所采用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相对稳定其三，企业就必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的专业性，强调员工个人的优良绩效个人激励薪酬计划的优点也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度，但企业支

4、付给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中。降低了监督成本。根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系统，会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力成本，有利于成本和预算的控制，避免了在生产率很低时也不能调整员工基本薪酬的问题。通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。个人激励薪酬计划的缺点适用于产出明确的生产工人，对于管理类和技术类员工不太适用。同时也不适用于从事团队工作方式的员工提供报酬。在设计和维持

5、可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在管理难题。往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问。可能不利于员工掌握多种不同的技能，这种奖励计划与要求员工掌握多种技能以及积极地解决问题这一目标可能会不一致。二、以计件工资为基础的激励计划1、无保底直接计件薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种计划下，产出水平高于平均水平者得

6、到的薪酬也较高。这种奖励计划的优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺点是确定标准存在困难。直接计件工资计划工资额/W效率--单位时间产量/P工资额/W效率--单位时间产量/P标准产量S2、有保底直接计件工资额/W效率--单位时间产量/Pr2r1直接计件工资标准产量S3、差别计件工资4、梅里克计件工资工资额/W效率--单位时间产量/Pr2r1直接计件工资83%100%r3泰勒、梅里克比较2、标准计时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工

7、资率。即使一个人因技术熟练以少于标准时间的时间完成了工作，他或她依然可以获得标准工资率。标准工时计划的一个变种是Bedeaux计划，它是直接计件计划和标准工时计划的一种结合。它不是为整个工作确定标准工作时间，而是要求将工作任务划分为简单的活动，并且确定达到平均技能水平的工人完成每一任务所需要的时间。三、以计时为基础的激励计划3、贝多计划100%的时间奖工计划的工作时间标准是通过“时间研究”及“工时抽样”规定的，因而将奖金率定为100%。工人所得的工资为：【例2】完成某一工作的标准时间为12小时，某为以8小

8、时完成，基本工资率每小时2元，则此人所得工资为：（8×2）+〔（12-8）×2〕×100%=24元其中保障工资为16元，奖金为8元。4、哈尔西计划（HalseyPlan）亦称计点奖励工资制。这是一种以节省时间为计算基础的奖工计划，通常在正确绩效标准还未确定时使用。此计划可保持工人的最低工资，即各工人除按小时（日）应得工资外，如其工作效率超过标准，还可按其所节省的时间给予奖金，以资鼓励。其公式为：哈尔西计划的工资标准不是根据“时