人员招聘与保留培训课件.ppt

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1、人员招聘与保留找人留人识人招聘中遇到过或者正面临着困惑吗成功招聘的关键是什么？招聘可能存在的几种误区未基于公司的战略进行招聘规划如果缺少基于战略的人力资源规划和继任计划，当出现一个职位空缺时，往往会面临时间压力。未准确定义招聘的“人才”招聘可能存在的几种误区1、前任的劣势重于一切2、“超人”式的招聘3、想当然地定义招聘要求招聘要基于工作内容而非前任的劣势招聘可能存在的几种误区没有评估标准的“真空评价”没有对职位的工作环境，以及能力进行完全评估，面试官怎么能够对候选者是否胜任给出结论呢？招聘可能存在的几种误区筛选过程缺乏有效的测评方法在预测候选人未

2、来的绩效方面，面试不是唯一的、更不是最有效的方法。系统化的招聘招聘流程是成功招聘的重点步骤一：基于公司战略明晰对于“人才”的要求在确定招聘计划是，对公司作出全面的评估与规划是非常重要的。步骤二：明确职位对于“人才”的要求1.职位的工作清单2.职位的能力清单步骤三：确立和评估候选人不同的评估方法能够评估不同的内容，而评估方法的选择取决于已经确定的能力清单步骤四：入职后的反馈与督导一次完备的人员评估不仅能够了解到候选者与此职位的匹配程度，更可以了解候选者未来可能面临的问题，管理者要对候选者提供入职后的督导服务。总结：成功的招聘，不仅需要系统的招聘流程

3、，更需要勇气与责任。招聘流程职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招募；了解市场；发布信息；接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知）招聘前要知道的几件事What-------------------------------工作职责Who-------------------------------任职资格For whom------------------------上下级Where-----------------------------工作场所When------------------

4、------------工作时间Why-------------------------------理由How-------------------------------工作方式第二讲：人员评价（甄选）——路在何方？权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。——孟子人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。——苏轼在日常的人员招聘中是如何识别人才的第二讲：人员评价（甄选）——路在何方？人才评价像中医：因为那莫名所以然的经验曾国藩识人的故事一是，功名看器宇；二是，事业看精神；三是，若要看条理，尽在言语中。总而言之：人才

5、评价工作神似中医：由那莫名所以然的经验所控制；源自不同的流派、基于不同的经验，对同一候选人的“望闻问切”结束后，结论各有不同乃至差异很大；经验较难量化传承，往往是“前人领进门，修行在个人”。人才评价像西医，因为那些臻至入微的检查“评价中心”——一种综合测评技术，通过设计特定的工作状态，运用多种测评手段，对候选人的能力、潜力进行客观评估，常用手段包括心理测验、无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、角色扮演等。能力测验最高作为逻辑推理能力领导技能机械操作能力英语能力……心理测验人格测验典型行为性格兴趣动机价值观……几种招聘测评技术新宠16个子维度得分

6、图示16PF个性测验职业兴趣测验报告的构成无领导小组讨论，简称LGD，在广大应聘者心目中无领导小组讨论还有个广为流传的俗称“群殴”。无领导小组讨论是将6-8名应试者编为一组，测评对象的地位平等，要求他们在规定时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论中言语及非言语行为的观察来对他们的某些能力做出评价。几种招聘测评技术新宠几种招聘测评技术新宠公文筐测验，顾名思义，就是通过把特定职位的管理人员（通常是目标岗位）日常工作中经常遇到的各类典型事务编辑加工，设计成若干种公文让被评价者处理，由此评价被评价者在将要面对的典型职业环境中获

7、取有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效进行协调和控制的工作能力。几种招聘测评技术新宠管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决。在游戏的过程中，测评者通过观察被测评者在游戏中的行为表现，对预先设计好的某些能力与素质指标进行评价。几种招聘测评技术新宠角色扮演，是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求受测被试扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾，并讨论各种相关的问题。评价对象扮演的角

8、色往往是工作中经常碰到的人，如上司、下属、客户、其他职能部门经理、同事等；处理的也常常是实际工作中可能遇到的具体问题。主考官通过对被试在