组织变革及创新ppt课件.ppt

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1、1Chapter10組織變革及創新：卓越經理人所面對的長期挑戰2關鍵問題10.1組織變革的本質當變革不斷發生，我該如何了解有關變革的事物？10.2變革的威脅：處理員工的恐懼及抗拒變革會如何威脅員工，我該如何幫助員工調適？10.3組織發展：這是什麼？它能做什麼？組織發展的作用為何，及它有何種影響？10.4在組織中推動創新我該了解哪些鼓勵創新的訊息？3處理變革及創新的方法1.允許有失敗的機會2.對變革解釋的說法要一致3.不採用常規的方式來尋找機會4.讓你的意見得到支持及鼓勵5.允許他們悲傷難過，然後繼續在工作崗位上努力4二種型式的變革1.被

2、動的變革（ReactiveChange）當問題或機會發生時才給與回應。2.主動的變革（ProactiveChange）主動變革或是規劃性變革是經由縝密思慮而發生的變革，和預料中可能會發生的問題或機會有關。5內外部變革的力量圖表10.1外部力量內部力量改變的需求人口統計特徵市場改變科技進步社會及政治壓力員工問題管理者行為6變革的力量1.人口統計特徵2.市場變革3.科技優勢4.社會及政治上的壓力1.員工問題2.管理者的行為組織外部力量的由來組織內部力量的由來7變革的領域1.人員變革2.科技變革3.結構變革4.策略變革8人員變革1.認知2.態

3、度3.績效4.技術9恐懼變革1.最小的威脅：適應性的變革適應性的變革是在相同的組織中，再導入某種已經親身經歷完成的變革實例2.輕微的威脅：創新性的變革創新性的變革是有關公司引進新提案的所帶的變革3.非常強烈的威脅：激進地創新變革激進地創新變革是有關引進新產業的案例10李文（Lewin）的變革模式解凍改變再凍結11解凍設計推動變革採取循序漸進的方式來灌輸員工推動變革的思想，鼓勵他們摒除抗拒變革的態度及行為。隨著「解凍」的發生，員工將會對過去的做事方式感到不滿。管理者也必須降低在此階段裡所遭遇的障礙。12改變學習做事的新方法給與員工新的資訊

4、、新的觀點、新的行為模式。幫助員工學習這些新的改變。藉著提供標竿準則、角色模式、良師益友、專家及訓練來進行。13再凍結產生合乎常態的新方法協助員工將變革的態度及行為融入日常生活工作中。藉由鼓勵員工的新表現來給與支持。透過額外的在職訓練及工作模式來增強員工嘗試變革的慾望。14科特（Kotter）：領導組織變革的八個步驟1.建立危機意識：展現組織為何需要變革的原因2.成立領導團隊：讓組織層級或功能性團體有權力率領變革3.發展變革的願景及策略：創立願景及策略規劃來指揮變革程序4.與全體成員溝通變革的願景：設計及執行溝通策略，並固守溝通的新願景

5、及策略規劃5.授權全體員工：建立消除變革障礙的機制，然後鼓勵員工參與變革15科特（Kotter）：領導組織變革的八個步驟6.建立短期的成果危機意識：表示重要目標的達成，因此辨別及獎勵有貢獻的人是重要的7.鞏固戰果及追求更進一步的全面變革：以短期有效成果的達成來創造更多變革8.將變革結果的新方法深植組織文化之中：以強調新行為和程序及組織成功之間的連結來強化變革16組織發展的定義組織發展(OD)是一套執行變革的技術，像是管理衝突、組織再生及適應併購。發展是由我們所知道的變革代理人來付諸實行，他是擁有行為科學背景並可以幫助組織採用新方法，解決

6、舊問題的顧問。使用組織發展（OD）1.管理衝突2.使組織重現生機3.適應公司的併購1.組織發展致力於基礎變革2.組織發展是過程導向，而不是內容導向3.組織發展是一種價值涉入組織發展(OD)的特徵18組織發展的過程圖表10.21.診斷2.介入協調3.評估19一些規劃性變革的組織發展實行活動1.調查回饋2.處理諮詢3.工作團隊的建立4.組群之間發展5.科技結構的活動圖表10.320組織發展會因何而成功？1.準備接受變革2.管理者的支持3.預期及覺醒4.接觸與合作5.多重協調21產品或程序創新產品創新（ProductInnovation）指的

7、是產品或是服務在外觀或績效上的改變，或是創造一項新的事物。程序創新（ProcessInnovation）指的是產品或服務在呈現、製造或流通方式的改變。22漸進或激進創新漸進式的創新（IncrementalInnovations）即創造產品、服務或科技來修改既存現況。激進式的創新（RadicalInnovations）即創造產品、服務或科技來取代現況。23創新的特徵1.創新是不確定的事業2.與創新接觸最密切的人，至少在最初是最了解它的3.創新是令人爭議的4.創新是複雜的，因為它可能會跨越組織的疆界24因素會促長創新1.文化：創新被視為有利

8、或無益的工作？2.資源：管理者是否會投資於他們的承諾？3.獎酬：獎賞真的可以鼓勵創新嗎？25促使創新的三步驟圖表10.4辨別出問題、機會及策劃解決的方法藉著傳達你的願景來得到夥伴的幫助克服員工的抗拒、授權及